北大光华张志学:哪些原因影响组织中的员工进言
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发布时间：2022-04-23 12:46
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时间：2023-10-14 00:51
这篇论文基于作者对现实的观察所做出的理论建构，也体现了中国国情与西方理论的对接。作者发现，古今中外有着大量关于员工进言或沉默的实例或论述。比如早在1300多年前，唐太宗曾向魏征咨询为什么大臣们不肯向自己进言论事，魏征分析认为，平庸懦弱的人不进言，是因为他们没有想法;和皇上关系不够亲近的人不进言，是因为他们认为自己的建议或意见不会被皇上接受;而追名逐利的人不进言，是因为害怕进言的风险(“懦弱之人，怀忠直而不能言;疏远之人，恐不信而不得言;怀禄之人，虑不便身而不敢言”)。
古籍中的论述给了作者以研究灵感，认为魏征提到的第一种原因“有没有想法”是进言的前提;而后两种原因，“进言的有效性”和“进言的风险”是影响员工进言的关键心理状态，体现了社会心理学中提到的人们在展现自我时的“社会赞许性动机”。有时候，人们会为了满足自己的能动动机，展现出自己很能干、自立或有勇气，以得到社会的欣赏;但有时会为了满足关系动机，显得自己随和、守本分、有自律性，免遭社会排斥。进言本质上是一种自我展示，人们越觉得自己提出建议或意见是有效的(能被上级接受而为团队或组织带来改变)，就越有可能进言。有效的进言提升了员工个人能干、富有影响力的形象，他们通过进言得到了能动性的社会赞许。另一方面，如果员工觉得自己的建议或意见带来的人际或职业风险较低，也愿意进言。由于较低的人际或职业风险反映了社会对他们并没有排斥或惩罚，他们通过进言得到了关系性的社会赞许。
基于以上推论，作者根据“社会赞许性动机”进行理论建构，挖掘与能动动机、关系动机有关的员工个人价值观以及团队中的领导行为、团队氛围，探讨这些因素如何交互影响员工感知到的进言有效性、进言风险，并进一步影响了他们的进言行为。具体来说，员工如果具有较高权力距离的价值观，会抑制到他们能动性的自我展现;但是如果领导对他们进行授权，则为他们实现能动动机提供可能性，即司马光在《资治通鉴》中所讲的“君明臣直”。另一方面，员工如果执着于“同而不和” 的表面和谐价值观，将和谐视为保护自己的手段，那么对进言可能带来的风险会过分敏感。但是，如果团队成员认为自由表达疑虑是得到支持的，表面和谐这种防御型关系动机的影响会减弱。比如贞观一朝有着浓厚的直言进谏的氛围，臣子们在这种氛围下“久相与处，自然染习”，愿意直谏。此外，作者也提出，这两种动机对于不同类型的进言的影响程度有所区别。员工是否提出一个新的实践措施或方案来改善团队或组织(即改善性进言)，更多地取决于他们预估的进言有效性而非进言风险。但他们是否对团队或组织中已经存在或可能出现的问题提出警示(即批判性进言)，更多地受到自己预估的进言风险的影响。
作者对66个高新技术企业团队(包括66位领导和262位团队成员)进行了实地调研，验证了他们的理论模型。这些研究结果为如何鼓励组织中的员工主动行为、如何提高团队创造力和创新、增强团队自我纠错的能力都提供了重要启示。团队创新常常起源于员工的改善性进言，管理者应当给予员工更多的授权，鼓励他们提出更多的解决方案，这对于权力距离倾向较高的员工或组织来说尤为重要。另一方面，“大风起于青萍之末”，团队或组织的很多危机是可以通过对早期决策错误的纠正得以避免，管理者应当竭力营造宽松的氛围、减少进言的风险，让员工更具批判精神。
这一研究起源于魏昕在光华管理学院攻读博士学位期间与张志学教授合作进行的一系列关于冲突回避的研究。张志学教授在过去十余年间，基于对中国人社会生活的观察和思考，开展了大量研究，解析人们为什么在社会生活中有话不直说。他发现是因为人们害怕直面冲突给彼此的关系带来不良影响，从而以回避的方式给人际关系买一份“保险”。魏昕加入该项目后，研究团队将研究触角延伸到组织之中，就进言的前因和结果开展并发表了一系列研究成果。该研究的早期版本曾获得2012年International Association of Chinese Management Research (IACMR,中国管理研究国际学会)在香港举行的双年会的最佳论文奖(微观组唯一一篇)。经过理论模型的重要修改、重新进行更加严谨的实地研究后，2015年9月发表在Journal of Applied Psychology第100卷第5期。
值得庆贺的是，与该文在同一期发表的还有组织与战略管理系另一位毕业校友董蕴韬(现任University of Connecticut助理教授)的研究作品。董蕴韬是光华管理学院的本科毕业生，在张志学教授指导下完成硕士论文后，赴马里兰大学斯密斯商学院攻读博士学位。张志学教授是她的博士论文委员会的成员。
光华管理学院的师生长期以来在研究中注重“管理相关性”，从管理现象出发、提炼理论、进一步为实践提供启示，以上研究皆是秉持这一理念不断深耕的成果。
