有谁有生产企业绩效考核方案文本(包括车间),谢谢提供者。
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发布时间：2022-04-23 11:56
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时间：2023-05-19 09:03
本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法；（3）对生产部门中层管理者的考核办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法；（5）对生产部门班组长的考核办法；（6）对生产部门操作工人的考核办法；(7)考核结果的评级标准；（8）考核奖惩规定；（9）考核时间；（10）考核面谈；（11）考核仲裁；（12）年终考核；（13）其他；（14）附件。
1、 总则
1、 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核，2、 以此为基础进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作，3、 以提高员工的能力，4、 并公正合理地处理员工的待遇。
5、 本制度适用于公司内除总经理外的所有员工，6、 包括试用期的员工和临时工。
7、 总经理的考核由董事会进行。
8、 对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分，9、 其中基础部分包括①工作结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同10、 事互评（适用于部分岗位）、⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门）。合理化建议包括本人的合理化建议、下属员工的合理化建议（适用于管理岗位）。
11、 由各部门根据标12、 准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指13、 标14、 ，15、 由人力资源部存档。
16、 由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则，17、 作为本考核制度的附件，18、 是对岗位规范考核的依据。
19、 由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则，20、 作为本制度的附件，21、 是对行政考核的依据。
2、 对非生产部门中层管理者的考核办法
1、 非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理、科长。
2、 对非生产部门中层管理者每半年考核一次。
3、 对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①工作计划完成情况；②本人和下属员工岗位规范违纪情况；③本人和下属员工行政纪律违纪情况；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议只包括①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。
4、 对非生产部门中层管理者的考核流程，5、 见附件2。
6、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，7、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不8、 能参加考核。通知单见附件3。
9、 由被考核人和其直接上级共同10、 核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为300分，11、 格式见附件4，12、 具体内容根据被考核人的工作计划确定。
13、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，14、 结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，15、 格式见附件5，16、 具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同17、 确定考核人的数量和人选，18、 挑选原则是有代表性、公平性。
19、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范坭情况，20、 提交被考核人直接上级，21、 以进行考核。该项满分为200分，22、 格式见附件6。
23、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，24、 提交被考核人直接上级，25、 以进行考核。该项满分为100分，26、 格式见附件7。
27、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，28、 该项满分为200分，29、 格式见附件8。
30、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，31、 提交其直接上级，32、 由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，33、 每条记50分；是提出解决方案的，34、 每条记100分；建议被采纳实施的，35、 每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，36、 每条记25分；是提出解决方案的，37、 每条记50分；建议被采纳实施的，38、 每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。
3、 对生产部门中层管理者的考核办法
1、 生产部门中层管理者包括生产部经理、车间主任。
2、 对生产部门中层管理者每半年考核一次。
3、 对生产部门中层管理者的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ；②本人和下属员工岗位规范违纪情况；③本人和下属员工行政纪律违纪情况；④直接上级评议。合理化建议包括：①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。
6、 对生产部门中层管理者的考核流程，7、 见附件10。
8、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，9、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不10、 能参加考核。通知单见附件3。
11、 由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产品质量、产量和成本数据，12、 根据期初确定的标13、 准进行考核。该项满分为500分，14、 格式见附件11，15、 具体量化指16、 标17、 由生产副总经理和生产部结合公司战略目标18、 以及设备19、 、工艺状况确定。
20、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪情况，21、 提交被考核人直接上级，22、 以进行考核。该项满分为200分，23、 格式见附件6。
24、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，25、 提交被考核人直接上级，26、 以进行考核。该项满分为200分，27、 格式见附件7。
28、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，29、 该项满分为200分，30、 格式见附件8。
31、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，32、 提交其直接上级，33、 由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，34、 每条记50分；是提出解决方案的，35、 每条记100分；建议被采纳实施的，36、 每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，37、 每条记25分；是提出解决方案的，38、 每条记50分；建议被采纳实施的，39、 每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。
4、 对非生产部门和生产部门职员的考核办法
1、 非生产部门职员包括资材部、品质部、市场部、人力资源部、企划部、综合管理部、财务部除部门经理、科长外的所有员工。生产部门职员是指2、 除生产部经理、车间旅途、班长、组长、倒班长外的员工。
3、 对非生产部门和生产部门职员每季度考核一次。
4、 对非生产部门和生产部门职员的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①工作计划完成情况；②本人岗位规范违纪情况；③本人行政纪律违纪情况；④业务相关单位的考核；⑤直接上级评议。合理化建议只包括：本人的合理化建议。
5、 对非生产部门和生产部门职员的考核流程，6、 见附件12。
7、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，8、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不9、 能参加考核。通知单见附件3。
10、 由被考核人和其直接上级共同11、 核查被考核人的工作计划完成情况。该项满分为300分，12、 格式见附件4，13、 具体内容根据被考核人的工作计划确定。
14、 由业务相关单位或个人对被考核人领导的单位的工作状况进行考核，15、 结果交给被考核人的直接上级。该项满分为200分，16、 格式见附件5，17、 具体内容根据部门间的工作流程确定。该项考核由人力资源部和被考核人的直接上级共同18、 确定考核人的数量和人选，19、 挑选原则是有代表性、公平性。
20、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，21、 提交被考核人直接上级，22、 以进行考核。该项满分为200分，23、 格式见附件13。
24、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，25、 提交被考核人直接上级，26、 以进行考核。该项满分为100分，27、 格式见附件14。
28、 由被考核人的直接上级对被考核人进行评议，29、 该项满分为200分，30、 格式见附件15。
31、 被考核人汇总本人的合理化建议，32、 提交其直接上级，33、 由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，34、 每条记50分；是提出解决方案的，35、 每条记100分；建议被采纳实施的，36、 每条记300分。合理化建议汇总表见附件16。
5、 对生产部门班组长的考核办法
1、 生产部门班组长包括各的生产班组长、维修班组长。
2、 对生产部门班组长每季度考核一次。
3、 对生产部门班组长的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ；②本人和下属员工岗位规范违纪情况；③本人和下属员工行政纪律违纪情况；④直接上级评议。合理化建议包括：①被考核人的合理化建议；②下属的合理化建议。
6、 对生产部门班组长的考核流程，7、 见附件17。
8、 由人力资源部查阅被考核人在考核期内是否有严重违纪情况，9、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不10、 能参加考核。通知单见附件3。
11、 由被考核人的直接上级从品质部、财务部汇总考核期内被考核人管理的单位的产品质量、产量和成本数据，12、 根据期初确定的标13、 准进行考核。该项满分为500分，14、 格式见附件11，15、 具体量化指16、 标17、 由生产副总经理和生产部结合公司战略目标18、 以及设备19、 、工艺状况确定。
20、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人岗位规范违纪情况，21、 提交被考核人直接上级，22、 以进行考核。该项满分为200分，23、 格式见附件6。
24、 由人力资源部汇总被考核人及其下属员工的个人行政纪律违纪情况，25、 提交被考核人直接上级，26、 以进行考核。该项满分为200分，27、 格式见附件7。
28、 由被考核人的直接上级对考核人进行评议，29、 该项满分为200分。格式见附件8。
30、 被考核人汇总本人及其下属的合理化建议，31、 提交其直接上级，32、 由直接上级对些项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，33、 每条记50分；是提出解决方案的，34、 每条记100分；建议被采纳实施的，35、 每条记300分。被考核人下属的建议：是提出问题的，36、 每条记25分；是提出解决方案的，37、 每条记50分；建议被采纳实施的，38、 每条记150分。管理者合理化建议汇总表见附件9。
6、 对生产部门操作工人的考核办法
1、 生产部门操作工人包括各的生产工人、维修班工人。
2、 对生产部门操作工人每月考核一次。
3、 对生产部门操作工作的考核分为基础部分、合理化建议两部分。基础部分包括：①生产数量、质量、成本指4、 标5、 ； ②本人岗位规范违纪情况；③本人行政纪律违纪情况；④同6、 事互评；⑤直接上级评议。合理化建议是指7、 本人的合理化建议。
8、 对生产部门操作工作的考核流程，9、 见附件18。
10、 由人力资源部查阅被老板人在考核期内是否有严重违纪情况，11、 并通知其直接上级。有严重违纪情况的不12、 能参加考核。通知单见附件3。
13、 由被考核人的直接上级汇总考核期内被考核人产品质量、产量和成本数据，14、 根据期初确定的标15、 准进行考核。该项满分为500分，16、 格式见附件19，17、 具体量化指18、 标19、 由生产副总经理和生产部结合公司战略目标20、 以及设备21、 、工艺状况确定。
22、 由人力资源部汇总被考核人的个人岗位规范违纪情况，23、 提交被考核人直接上级，24、 以进行考核。该项满分为200分，25、 格式见附件13。
26、 由人力资源部汇总被考核人的个人行政纪律违纪情况，27、 提交被考核人直接上级，28、 以进行考核。该项满分为100分，29、 格式见附件14。
30、 由同31、 一大班的操作工人进行同32、 事互评，33、 该项满分100分，34、 格式见附件20。被同35、 事评为“比自己工作绩效好的同36、 事”者，37、 每票计2分；被同38、 事评为“和自己工作绩效一样的同39、 事”者，40、 每票计1分；被同41、 事评为“比自己工作绩效差的同42、 事”者，43、 每票计0分；每名44、 员工同45、 事互评满分是：2*(n-1)，46、 n 是参加同47、 一组互评的员工总数；每名48、 员工同49、 事互评项的得分为：（计票总分）/(满分)*100
50、 由被考核人的直接上级对考核人进行评议，51、 该项满分为100分，52、 格式见附件15。
53、 被考核人汇叫本人的合理化建议，54、 提交其直接上级，55、 由直接上级对此项进行考核。被考核人自己的建议：是提出问题的，56、 每条计50分；是提出解决方案的，57、 每条记100分；建议被采纳实施的，58、 每条记300分。合理化建议汇叫表见附件16。
7、 考核结果的评级标8、 准
1、 员工考核结果按成绩评为A、B、C、D四个等级，2、 没有比例*，3、 考核结果汇总表见附件21。
4、 有严重违纪的员工当期考核等级为D，5、 其他的处罚规定见《纪律及日常管理制度》。
6、 《纪律及日常管理制度》中罚1点在《考核制度》中计为基础部分的“行政纪律”单项扣1分。
7、 考核结果评级如下：
1) 同2) 时满足下列所有条件者为A等:
* 基础部分的“行政纪律”单项得分不低于该项满分的95%，基础部分的其他单项得分不低于该项满分的80%。
* 基础部分的总分不低于900分。
* 合理化建议部分的总分不* 低于100分。
* 基础部分与合理化建议部分之和的总分不* 低于1050分。
2）同时满足下列所有条件者为B等：
* 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分的80%，* 基础部分的其他单项的得分不* 低于该项满分的60%。
* 基础部分的总分不* 低于700分。
* 基础部分与合理化建议部分之和的总分不* 低于800分。
3）同时满足下列所有条件者为C等：
* 基础部分的“行政纪律”单项得分不* 低于该项满分的60%，* 基础部分的其他单项得分不* 低于该项满分的50%。
* 基础部分的总分低于800分，* 但不* 低于500分。
4）满足下列任一条件者为D等：
* 基础部分的“行政纪律”单项得分低于该项满分60%
* 基础部分的其他单项得分低于该项满分的50%。
* 基础部分与合理化建议部分之和的总分低于500分者。
9、 考核奖惩规定
对考核结果实行按等级一次性奖惩的原则。
8、 对非生产部门、生产部门中层管理者考核的奖惩规定（半年奖）：
A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的150%
B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的50%
C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的30%。累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。
D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的100%。累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。
9、 对生产部门班组长考核的奖惩规定（季度奖）：
A 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的60%。
B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。
C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，撤销被考核人的领导职务。
D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，撤销被考核人的领导职务。
10、 对非生产部门职员、生产部门职员考核的奖惩规定（季度奖）：
A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的60%
B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的20%
C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的15%。累计4次C等，解除被考核人的劳动合同。
D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的45%。累计2次D等，解除被考核人的劳动合同。
11、 对生产部门操作工人考核的奖惩规定（月奖）：
A 等：奖励被老板人基本工资、岗位工资之和的20%
B 等：奖励被考核人基本工资、岗位工资之和的7%
C 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的7%。累计4次C等，解除被考核人的劳动合同。
D 等：扣除被考核人基本工资、岗位工资之和的20%。累计2次D等，解除被考核人的劳动合同。
10、 考核时间
1、 中层管理者在每年的1月、7月的第三个星期考核，2、 五个工作日内结束。
3、 职员、生产部门班组长在每季度的第二个星期考核，4、 五个工作日内结束。
5、 生产部门的操作工作在每月的每一个星期考核，6、 五个工作日内结束。
11、 考核面谈
1、 考核面谈不2、 仅是对被考核人公布考核结果，3、 更重要的是给予被考核人正式的考核信息，4、 促进员工绩效的提高。
5、 考核面谈在考核结束后一星期内进行，6、 由被考核人的直接上级安排一对一的面谈，7、 被考核人的个人考核资料对其本人公开。考核面谈表格见附件22。
十一、考核仲裁
1、 被考核人对考核结果持有异议时，2、 可在考核面谈结束之后的两星期内向人力资源部提出仲裁申请，3、 逾期不4、 予受理。
5、 人力资源部接到被考核人的仲裁申请后，6、 在考核面谈结束后的第三个星期内组织考核仲裁
7、 考核仲裁委员会是临时机构，8、 在被考核人提出考核仲裁申请后，9、 由人力资源部组织建立。
10、 考核仲裁委员会由5名11、 委员组成，12、 构成如下：
一名人力资源部经理
一名被考核人的越级上级
一名其它部门与被考核人同级别的员工
一名其它部门与被考核人直接上级同级别的员工
一名其它部门与被考核人直接下级同级别的员工
考核仲裁委员会的资格由人力资源部审核，原则是要求考核仲裁委员品行端正、富有经验。若实际情况无法满足上述部门、级别的构成要求，则由人力资源部考虑回避、公正、权威的原则确定考核仲裁委员。
13、 考核仲裁委员会在听取双方当事人的陈述、查阅有关记录资料后做出裁决。裁决应在全体委员和双方当事人同14、 时在声的情况下宣布。些裁决具有最终效力。
15、 考核仲裁不16、 公开审理。
十二、年终考核
1、 年终考核是调整员工下一年度工资（基本工资和岗位工资）水平、颁发年终奖金的依据。
2、 每年一月份在进行常规考核后由人力资源部组织年终考核，3、 时间是一月份的第四个星期。各单位主管（*）须于五个工作日内完成初核，4、 递交表册至人力资源部，5、 呈报总经理办公会议复6、 核及批示。全部审核完毕后，7、 按考核结果颁发年终奖金、调整工资水平。
8、 年终考核以员工全年的绩效考核为基础将员工评为优、良、可、差、劣五个等级。
9、 进入公司工作不10、 满六个月不11、 参加年终考核。
12、 非生产部门、生产部门中层管理者年终考核的考核标13、 准如下：
优：全年考核成绩为两个A者
良：全年考核成绩为AB者。
可：全年考核成绩为AC或BB或BC者。
差：全年考核成绩中有1个D或是CC者
劣：全年考核成绩为DD者。
14、 非生产部门职员、生产部门班组长和职员年终考核的考核标15、 准如下：
优：全年考核成绩不低于B且有3个A者。
良：全年考核成绩不低于B且有1-2个A者。
可：全年考核成绩不低于C且只有一个C，未达到优、良标准者。
差：全年考核成绩中有不少于2个C且没有D者，或者是有不超过1个D者。
劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。
16、 生产部门操作工人年终考核的考核标17、 准如下：
优：全年考核成绩不低于B且有不少于8个A者。
良：全年考核成绩不低于B且有1-7个A者。
可：全年考核成绩不低于C且不超过3个C，未达到优、良标准者。
差：全年考核成绩中有不超过1个D且不超过3个C者，未达到优、良、可标准者
劣：全年考核成绩中有超过3个C或超过1个D者。
18、 年终奖金为考核员工的全年工作成绩，19、 于每年春节前视公司运营状史及员工个人考勤、绩效考核情况核发的奖金。
20、 年终奖金的颁发标21、 准：
优：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的200%。
良：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之各的150%。
可：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的100%。
差：年终奖金点数是员工每月基本工资与岗位工资点数之和的50%
劣：年终奖金点数为0。
22、 下一年工资变动标23、 准
优：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮一级
良：员工的基本工资与岗位工资的点数上浮半级
可：员工的基本工资与岗位工资的点数不变
差：员工的基本工资与岗位工资的点数下浮半级
劣：员工降级作用或解除劳动合同，工资等级随岗位级别而变动。
24、 员工年终考核连续两年被评为“差”者，25、 降级任用或解除劳动合同26、 。
27、 员工年终考核被评为“劣”者，28、 降级任用或解除劳动合同29、 。
十三、其他
1、 本制度所规定事项，2、 若有修订之必要时，3、 由公司人力资源部将修订方案呈报公司总经理办公会议批准。
4、 本制度解释权属公司人力资源部
5、 本制度从二零零零年六月一日起开始实施。
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时间：2023-05-19 09:03
被考核人姓名 职位 生产车间主任 部门 生产车间
考核人姓名 职位 生产管理部经理 部门 生产管理部
序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分
1 生产计划
按时完成率 15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成
2 劳动生产效率 10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的劳动生产效率提高 %
3 交期达成率 10% 考核期内确保交期达成率在 %以上
4 产品抽检合格率 10% 考核期内产品抽检合格率不得低于 %
5 生产计划
排程准确率 10% 考核期内不得低于 %
6 工时标准达成率 10% 考核期内工时标准达成率达 %
7 物耗标准达成率 10% 考核期内应达到 %以上
8 生产现场5S质量 5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过 项
9 生产安全事
故发生次数 10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过 起，重大生产安全事故为0
10 员工技能提升率 5% 考核期内应达到 %以上
11 有效的流程和制度
得到实施的百分率 5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施
本次考核总得分
考核
指标
说明 员工技能提升率
被考核人 考核人 复核人
签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：
6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表
被考核人姓名 职位 生产车间班组长 部门 生产车间
考核人姓名 职位 生产车间主任 部门 生产车间
序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分
1 生产计划
按时完成率 20% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成
2 劳动生产效率 20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高 %
3 产品一次
性合格率 20% 考核期内产品一次性合格率达到 %以上
4 产品返工率 10% 考核期内产品返工率应控制在 %以内
5 工时标准达成率 15% 考核期内工时标准达成率达 %
6 生产安全事
故发生次数 15% 考核期内一般性的生产安全事故不超过 起，重大生产安全事故为0
本次考核总得分
考核
指标
说明
被考核人 考核人 复核人
签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：
6.5 生产车间班组长绩效考核方案
方案名称 生产车间班组长绩效考核方案 受控状态
编 号
一、考核目的
为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。
二、考核原则
（一）公平公开原则
1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。
2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感*彩。
3. 企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。
（二）定期化与制度化
绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。
（三）定量化与定性化相结合
生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。
（四）沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。
三、绩效考核小组成员
人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。
四、生产车间班组长绩效考核内容
（一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示）
生产车间班组长绩效考核表（季度）
编号： 日期： 年 月 日
姓名 部门 岗位 生产车间班组长
考核时间 考核周期
业绩
指标 信息
来源 考核
人员 权重 考核标准 得分
标准定义 得分区间
产值
达成率（A） 产值
统计表 生产车间
主任 15% A≥1.2 91~100分
1≤A＜1.2 81~90分
0.9≤A＜1 61~80分
0.8≤A＜0.9 51~60分
A＜0.8 0~50分
产品
质量
合格
达成率（B） 月度
产品
质量
检查表 生产车间
主任 15% B≤1 91~100分
0.9≤B＜1 81~90分
0.8≤B＜0.9 61~80分
0.7≤B＜0.8 51~60分
B＜0.7 0~50分
排单
计划
达成率（C） 日排单
计划及
日排单
计划履
行记录 生产车间
主任 20% C≥0.9 91~100分
0.8≤C＜0.9 81~90分
0.7≤C＜0.8 61~80分
0.6≤C＜0.7 51~60分
C＜0.6 0~50分
现场
问题
处理
效果 技术
问题
处理
记录 生产车间
主任 20% 及时发现生产现场问题，处理十分妥当，没有造成任何损失 91~100分
及时发现生产现场问题，处理得当，造成的损失很小 81~90分
能够应对生产现场问题，采取处理措施，但造成一定损失 61~80分
未能及时发现生产现场问题，处理措施一般，但造成较大损失 51~60分
不能及时发现生产现场问题，且处理措施不当，造成很大损失 0~50分
领导
综合
满意度 生产
车间
主任 生产车间
主任 20% 大大超过计划要求，给公司带来预期外的较大收益 90~100分
超出计划要求，超过公司预期目标 80~90分
达到计划的基本要求，完成了基本目标 70~80分
未能达到计划的要求，但尚未给公司带来较大损失 60~70分
远远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响 60分以下
工作
态度 工作
积极
主动
性及
合作
意识 生产车间
主任 10% 工作积极主动，具有良好的团队合作精神 80~100分
能与同事较好合作，及时完成工作 70~80分
能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及时完成工作 60~70分
与人很难相处，常有矛盾发生，消极 60分以下
最终绩效得分
生产车间主任评语
签字： 日期： 年 月 日
人力资源部评语
签字： 日期： 年 月 日
（二）生产车间班组长年度考核内容（如下表所示）
生产车间班组长绩效考核表（年度）
编号： 日期： 年 月 日
姓名 部门 岗位 生产车间班组长
考核时间 考核周期
考核事项 评分 权重 加权得分
工作业绩 50%
工作能力 30%
工作态度 20%
综合得分
工作业绩考核细则表
资料来源 月度考核汇总表 人力资源部绩效考核专员 季度考核得分平均值
生产车间主任评语
签字： 日期： 年 月 日
人力资源部评语
签字： 日期： 年 月 日
五、考核周期
对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。
六、考核实施
绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。
七、考核结果的应用
考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
绩效考核结果等级表
A B C D E
优秀 好 合格 待提高 差
相关说明
编制人员 审核人员 批准人员
编制日期 审核日期 批准日期
