如何做一个好的管理者?使员工从消极变的有积极
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发布时间：2023-05-12 01:24
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热心网友
时间：2024-12-02 10:02
2. 建立信任：领导者应该建立信任，让员工相信他们的领导者，让他们感到自己的工作是有价值的。
3. 尊重员工的想法：领导者应该尊重员工的想法，让他们感到自己的想法是有价值的，让他们感到自己的想法是被重视的。
4. 尊重员工的工作：领导者应该尊重员工的工作，让他们感到自己的工作是有价值的，让他们感到自己的工作是被重视的。
5. 尊重员工的个人：领导者应该尊重员工的个人，让他们感到自己的个人是有价值的，让他们感到自己的个人是被重视的。
6. 尊重员工的创新：领导者应该尊重员工的创新，让他们感到自己的创新是有价值的，让他们感到自己的创新是被重视的。
7. 尊重员工的成就：领导者应该尊重员工的成就，让他们感到自己的成就是有价值的，让他们感到自己的成就是被重视的。
8. 尊重员工的努力：领导者应该尊重员工的努力，让他们感到自己的努力是有价值的，让他们感到自己的努力是被重视的。
9. 尊重员工的反馈：领导者应该尊重员工的反馈，让他们感到自己的反馈是有价值的，让他们感到自己的反馈是被重视的。
10. 尊重员工的贡献：领导者应该尊重员工的贡献，让他们感到自己的贡献是有价值的，让他们感到自己的贡献是被重视的。
热心网友
时间：2024-12-02 10:02
问题汇总及解决方案
从这个分析来说，考虑合作的基本条件是互相认同，就是我们经常说的“只要态度好，认同我们，能力是可以培养嘛”的一种，就说我们说的能力鸡肋型。这种具体可以分如下几类：
第一类：自我评估过高，脱离能力实际型。这样一类员工工作热情很高，很有责任感，很努力，但自我评估太高，容易造成企业的损失。自我评估过高的直接后果之一，就是感觉公司给自己工资低，给自己职务低，所以容易定期情绪不平衡，心理不平衡，总感觉社会和人民群众欠自己五毛钱似的。这属于有药可救的一种。要中药慢治，以阶段性成果工作考核。
第二类：官迷型。这类型员工喜欢公司给自己一个很大的称呼，叫个“总”啥的，那么这么称呼之后，工资一般也成，他需要在小范围的一种海市唇楼般的领导体验感，如果不给这些称呼，他还会定期心理不平衡，会以为下级看不起他，以为上级看不上他，会非常敏感，进而影响他自己的心情。这也属于有药可救的一种。要中药慢治，设置阶段性成果工作考核。
第三类：机械型。这是个比喻的说法，这类员工知静而不知动，知上而不知下，知进而不知退，知张而不知弛，按部就班，能力固定，态度固定，抽一辫子跑三步，抽两鞭子跑六步，一步不多，一步不少，你不抽他就混，等着你发工资。你抽了他真踏实地按你的指令能干好，这类员工对领导的领导水平有非常高的要求，领导一旦水平不到，就搞不好。这也属于有药可救的一种。最好的药，就是配置一个高水平的领导。
第四类：固执型。这类员工极其倔强，工作努力，认真，一旦自己认准一个理，八头牛都拉不回来。这也属于有药可救的一种。最好的药，就是让他出方案，按他方案执行，一定执行很好。
第五类：知识分子型。这类员工自尊心非常强。属于可杀不可侮辱的类型。这类员工，属于思想工作最难搞通的一种，他们都活在自己的逻辑和世界里。他们没有恶意，但很难沟通。这也属于有药可救的一种。最好的药，就是让他在社会和工作中碰壁，啥时候世事洞明了，病就好了。
解决问题除了上述写的总思路方案外，有几个配套措施要跟上：
第一，是培训体系。培训体系要针对员工的意愿力和能力，制定可行的计划并执行。
第二，是考评体系。考评是手段，进步是目的。执行细节中，注意防止为了手段而手段，一定要搞好方法和目标的关系。
第三，是提升体系。提升要有理有理据，从德能勤绩廉方方面面出发，以业绩为主，形成公平的提升流程。
总结 发现问题容易，总结概括问题问题，结合具体执行难。不同公司的具体不同，业务体系和行政体系的机制不同，员工的士气和素质基础不同，等等，应用的时候，要因地制宜，因势利导，不可纸上谈兵
