员工绩效不达标如何解决

发布网友 发布时间：2023-05-04 14:55

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热心网友 时间：2023-10-31 08:28

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但在实践中，很多单位通过调岗处理不称职员工时，往往被认定为违法调岗，在此基础上被辞退的员工自然构成违法辞退。如何处理不称职的员工，成为很多单位面临的难题。但在实践中，一些单位通过一系列操作，完成了合法的转岗。今天我们就通过最近公布的司法案例来说说某汽车公司是如何认定“不称职员工”并合法转岗的。

案例介绍：

王于2005年1月加入某汽车公司，签订无固定期限劳动合同。2021年1月，某汽车公司启动了岗位体系优化配置活动，并制定了方案。职务体系优化评估活动的目标人员为CL/GL/TL(含X)中25%需要改进的人员(王在其中)。上述方案经职工代表大会通过，并向职工公示。其中包括：

(1)具体评价方式为：笔试评价(权重20%) 360度评价(权重80%)——减去分项，其中360度评价的评价主体为上级(权重40%)、下级(权重20%)和同级(权重20%)。

(2)评价结果分为称职(80 -100分)、基本称职(60 -79分)和不称职(0-59分)。不称职的会降职，工资也会相应调整。

2月18日，王参加了岗位体系优化测评活动，并在笔试确认回执上签字。经考试，王笔试7分，360度测评42.9分，总分49.3分。王不服，申请复查。汽车公司纪委对王的考核结果进行复核，复核后结果不变。

2021年4月，王因考试成绩“不称职”，降级降薪。王对此不服后提起劳动仲裁，裁定书驳回了王的全部仲裁请求。王帅拒绝起诉，所以这成了一场诉讼。一审和二审*驳回了王的诉讼请求。

个案分析

1.如何识别*力的企业？

根据法律规定，“不能胜任”是指不能完成劳动合同规定的工作任务或者不能完成同工种、同岗位人员的工作量。由于每个行业每个单位的岗位和工种对应的工作量不尽相同，现实中企业通常采用内部考核，结合考核结果和评价标准来确定员工是否胜任。在本文的案例中，汽车公司所采用的岗位体系优化配置是考核与评价的有效结合。同时明确评价标准和考核结果在管理中的使用，让公司在后续管理不能胜任员工时有据可循。

二。考核/评估体系如何适用于员工？

无论是现有的法律规定还是司法实践，都明确了与员工利益密切相关的用工制度必须满足“民主程序制定”、“内容合法”、“公示”三个条件，才能被单位有效适用，否则对员工不产生法律效力，单位在争议解决中也难以获得仲裁庭和*的支持。

回到本案，从*的判决来看，公司符合上述三个条件，一审*具体考虑如下：

“首先，这次活动的方案经过了职工代表大会的充分讨论和民主表决，对涉及职工切身利益的重大问题履行了企业民主同意和公开说明的程序，程序合法。

其次，关于职务体系优化测评活动的考核内容，笔试部分都是客观题??考核内容没有问题；30度评价部分，由不同级别的人员从多个角度对员工进行综合评价，评价内容??不超出工作相关范畴，评价内容??在合理范围内。

??

综上所述，某汽车公司开展的作业系统优化评价活动

对于用人单位来说，根据客观的生产经营管理需要，实现人力资源的合理配置，提高企业竞争力，是一种有效的手段。那么单位如何利用评价结果达到上述目的呢？这就要看单位的考核制度能否与企业的其他管理制度相衔接，实现对绩效考核的有效管理。具体来说，有以下几个方面：

1、使用于人员优化。比如，对于经考核不称职的员工，企业可以考虑合同到期不再续签或者协商一致终止合同；或者主动依法单方面调动岗位。正如本案中，汽车公司调整王的职级，被认定属于行使用人自主权的范畴，并不违反法律规定。本次评估达到了优化作业系统的目的。同时，如果员工调动后仍不能胜任工作，公司也可以考虑行使单方解除权。

2.将其使用于人才培养。通过测评结果，还可以帮助企业了解员工在当前工作中的优势和劣势，针对优势不断挖掘员工的潜力，及时修正劣势；同时，通过对全体员工的绩效分析，也可以发现当前企业的不足，及时改进重点和发展方向，便于企业在绩效考核和培训发展方面取得长足进步。

3.将其使用于人才激励。考核/评价结果还可以与员工的薪酬制度挂钩，可以起到正向激励作用。如发放年终奖、晋升加薪与考核结果紧密挂钩，以进一步激发员工的工作活力，带动收入分配的正向激励效应。

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相关问答：综合评分不足怎么恢复

相关问答：审批信用卡时显示“综合评分不足”该怎样解决？

申请信用卡综合评分不足，这是我们经常遇到的问题。

信用卡申请综合评分不足，分为线上申请信用卡与线下申请信用卡，线上申请信用卡无论是申请人高负债还是征信问题，所有拒绝原因均为综合评分不足。

线下申请信用卡银行端看到的问题更为详细，被拒绝原因分为：征信不符、无人行、高负债、禁止类行业、不符合发卡条件、以及综合评分不足。 线下银行端看到的综合评分不足，其实是可以改变的。

综合评分不足是指每个银行根据不同客户给出的综合评分，但所有银行综合评分不足也有相同之处，下面通过五个维度来讲解综合评分不足以及怎样解决。

一、地址填写

无论是家庭地址还是单位地址，一定要写省、市、县，且精确到镇、村、路、号。

直辖市为市、区（县）、镇、村、路、号。

地址精确的目的是为了银行回访时可以明确的找到申请人所在位置，也是预防申请信用卡客户后期逾期后银行可以顺利找到客户所在地。

解决方法：地址填写精确。

二、联系人填写：

申请信用卡时需要填写联系人，联系人填写尽量选择一位直亲，一位同事。直亲就是父母或配偶，不要全都写朋友或者同事，联系人都是朋友或者同事就会降低综合评分。

填写直亲证明有家庭，有家庭相比无家庭的人更有责任感。填写同事间接证明申请信用卡者有工作，有工作才能走偿还能力，有偿还能力银行本金才能更安全。

联系人征信要好，联系人作为综合评分之一，如果联系人征信有问题会直接影响申请人综合评分。

解决方法：联系人填写直亲与同事最佳。且征信吴不良记录。

三、住宅类型

填写住宅性质分别有：自有住房，亲属住房，租房，集体宿舍

自有住房：填写自有住房评分最高，银行视自有住房客户为高资产客户，高资产同时也意味着低逾期，即便出现逾期也会有资产抵债能力。

亲属住房：填写综合评分偏高，亲属住房通常为父母家，信用卡持卡人出现逾期时可以通过住址直接联系亲属进行催收债务。

租房：填写租房综合评分相对较低，原因则为住所不固定，发卡银行没有安全感，所以综合评分较低。

集体宿舍：填写集体宿舍综合评分最低，集体宿舍综合评分低于租房综合评分，原因是没有能力租房，所以集体宿舍综合评分低于租房。

住宅性质无论是那一类，但必须保证真实。填写真实的住宅性质综合评分可能会低，但是填写假的住宅性质综合评分不但没有，反而会被扣减。

解决方法：住宅性质填写保证真实的前提下。尽量选择评分较高的住宅性质。

四、单位与行业填写

单位性质综合评分序列分别为：国有、外资、股份制、私企、个体。

目前综合评分不足最多的为个体单位，其次是私企单位。个体工商户员工通常收入少，相对来说偿还能力低，风险高，所以综合评分低。

行业：目前行业分类为28类，部分银行会把服务类行业视为禁止类行业，比如美容美发，餐饮，洗浴，KTV，因为此类从业者年龄相对较低，收入较少，还款能力较弱，逾期率大于其他行业，所以部分银行会把服务类行业视为禁止类行业。

单位名称填写：单位名称填写一定要填写全称，填写单位简称轻则会导致降低综合评分，重则会导致拒卡。目前企业注册较多，名称容易混淆，建议登陆企查查或天眼查确定单位真实名称并按全称填写

解决方法：选择真实单位名称并填写工作单位全称。

五、申卡条件：

申卡条件分为5类：房产申卡、车产申卡、社保公积金申卡、学历申卡、以卡办卡。

房产申卡：

房产申请信用卡客户多为申请大额信用卡客户，对于房产申请信用卡银行要求面积大于60平方米或价值高于40万元，两者未达到要求时视为评分不足，从而引发拒绝申请或降低信用卡等级。

车产申卡：

车产申请信用卡分为高端信用卡与中端信用卡。

高端信用卡申请要求车产注册时间3个月以上五年以内，车产价值大于15万元。未能满足标准则为降低信用卡等级或拒绝申请，原因则为评分不足。

中端信用卡申请要求车产注册时间大于3个月，车产价值大于3万元。未能满足要求则为评分不足不符合发卡条件，以上两者要求车产均为信用卡申请者本人名下。

社保公积金申卡：

使用社保或公积金形式申请信用卡与缴纳基数相关，社保公积金缴纳基数越高评分则会越高，反之就会越低。

使用社保公积金申请信用卡注意是否属于第三方社保，第三方缴纳社保公积金单位名称会与所在单位名称不符，单位名称与缴纳社保公积金单位名称不符会导致综合评分扣减，致使综合评分不足银行拒绝发卡。

学历申卡：

学历要求大专及以上学历，并且学信网可查。未满足条件，综合评分则会扣减，致使评分不足银行拒绝发卡。

使用学历办理信用卡时注意是否已经毕（结）业，如在校大学生银行不予发卡，银行视在校大学生没有收入，也就是没有偿还能力，在校大学生为禁止类客户，所以综合评分不足。

以卡办卡：

以卡办卡是指申请信用卡者其他银行信用卡，使用其他银行信用卡办理另一家银行信用卡。当被使用信用卡的额度已使用超90%时则为风险客户，信用卡综合评分则会扣减。

当被使用信用卡曾经有逾期时综合评分下降，被使用信用卡曾经有逾期银行则视为守信能力较差，所以综合评分下降。

当被使用信用卡经常最低还款综合评分下降，被使用信用卡经常最低还款银行则视为还款能力较差，从而致使综合评分下降。

解决方法：尽量选择资产类办卡，填写要真实且一致。

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热心网友 时间：2023-10-31 08:29

员工绩效不达标可能会对组织的绩效和业务运营产生负面影响，因此及时解决员工绩效不达标的问题至关重要。以下是一些可能的解决方法：

1.  提前设定明确的绩效目标：在绩效考核期开始前，与员工一起设定明确的绩效目标，确保员工清楚了解期望的绩效表现，并且目标是合理、可衡量和可达到的。

2.  提供必要的培训和支持：如果员工绩效不达标，可能是因为他们缺乏必要的知识、技能或资源。在这种情况下，可以提供培训和支持，帮助员工提升绩效水平。

3.  进行定期绩效反馈和指导：定期与员工进行绩效反馈，及时沟通绩效表现，指出问题，并提供指导和建议，帮助员工改进绩效。

4.  激励和奖励优秀绩效：对表现优秀的员工进行激励和奖励，可以通过薪酬调整、奖金、晋升等方式，激励员工积极提升绩效。

5.  制定个性化的改进计划：针对绩效不达标的员工，制定个性化的改进计划，明确改进的目标、时间表和资源支持，并与员工一起制定具体的改进措施。

6.  考虑岗位匹配和调整：如果员工在当前岗位上长期绩效不达标，可以考虑是否需要进行岗位匹配和调整，将员工调整到更适合其能力和兴趣的岗位，以提升其绩效。

7.  采取必要的纠正措施：如果员工多次绩效不达标且无明显改进，可能需要采取必要的纠正措施，如警告、暂停晋升、调整薪酬等，但在采取任何纠正措施时应遵循公司的*和法律法规。

需要注意的是，解决员工绩效不达标问题时，应当采取公平、公正、合法合规的原则，并与员工进行充分的沟通和协商，帮助他们找到改进的方法，并积极支持和激励员工提升绩效。