领导和员工的配对数据怎么收集
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发布时间：2023-05-04 06:07
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时间：2023-10-25 12:37
一、增加沟通。
二、增加活动。
三、增加关怀。
四、增加企业文化
以下重点从第1和第3两个方面说一下
一、沟通
沟通行家和领导力专家们告诉我们，有效的沟通比以往更加重要。然而，就沟通实践在30名来自大型*公司的高级经理人展开的一项访谈，却有令人吃惊的发现。他们说管理沟通正在恶化，而这种恶化在某种程度上是咎由自取。
怎么办？当然是要纠正对于沟通的一些错误认识。对于日常沟通要有一个长期的、战略性的眼光—把所有沟通都当作一个战略行动。
最后，摒弃五个管理沟通迷思。这些迷思不仅扭曲了领导者的沟通风格，而且阻碍了沟通过程。
迷思一：词能达意
认为词语“包含”固定意义的想法是错误的。词语的意义是人赋予的，而非本身固有的。一个词语只是触发了意义和感官联系，如果其意义是具体的话。而一个固定不变的意义是不存在的。
一个词语和它的含义可能是两回事。我们听到“狗”这个词，大脑中就会出现一只狗的形象，你仿佛能听到它的吠叫，或者*到它的皮毛。而像“战略”之类的抽象名词或词组仅仅是作为理念而存在。它们不会引起感官印象，对于不同的人它们可能具有不同的意义。
在一项研究中，80%的经理人表示他们竭力使其传达出去的技术信息精准无误。但是，精确的技术语言却常常加大了误解的风险。这是为什么呢？因为除了业内人士知道他们所使用的词语的通常意义，外人都不知道。正所谓隔行如隔山。
迷思二：信息等同于沟通
在该调查中，76%的经理人似乎将“信息”和“沟通”混为一谈。我们来区别一下，信息是数据、事实和商业情报，而沟通是经理人将信息、理念或感觉传递给另一个人或一组人。
沟通由三个部分组成：发送者、用于传达信息的符号（通常是词语）、接收者。沟通有听觉方式（讲话及语调）、非口头方式（身体语言、手语、超语言、触摸、眼睛接触），以及书面方式。
你可以通过衡量所发出信息与所收到信息之间的相似度，来评估你与他人之间的沟通的有效性。沟通中存在的挑战是：你所讲的与听者所听到的常常是风马牛不相及。生理的、环境的，以及心理的干扰会阻碍并扭曲信息。然而，我们很多人还是以为我们要表达的信息会原汁原味地传达给听众，就像一个人把砖头递给另一个人一样，砖头不会因此而少一丁点。
迷思三：沟通是你可以掌控的
一家大型水泥企业的业务开发主管说：“我们花了两年的心血制定新的亚洲战略，而CEO只是和负责沟通的人员在幻灯机前花了一个下午，然后他做了一次展示，并把幻灯片电邮给每个人。他从未检查别人是否收到，他只是假定别人原封不动地收到了他的信息，并且已经对之认同。”
沟通不是一件有形的物品，像电邮、网址或宣传册那样。它也不是“把话传出去”那么简单。你可以增强你对沟通的掌控，就像下文你将看到的那样，但即使是经过周密计划，且实施得体，管理沟通也可能做得一塌糊涂。
你说的做的每件事—你的面部表情、你的步态、你的办公室装修风格、你的领带、你的闲聊—都在向外界传达信息。甚至沉默也会被看作是一个信息。你无法不沟通。是接收者在“沟通”。你的信息是自己长了脚的！
迷思四：能言善辩者长于沟通
这些接受调查的经理认为，能言善辩者不一定是好的沟通者。原因何在？能言善辩者喜欢“表现”。他们不愿倾听，对别人的话是“左耳进右耳出”。他们更关注自己的表现，完全以自我为中心。他们试图以花哨的信息来加深听众对他们的印象，而非倾听与投入。
有效的沟通者善于倾听，他们会选择合适的媒介（渠道），他们的信息是为听众量身定做的（与听众所具备的知识和需要相匹配），用听众可以理解的语言清楚、准确地表达他们的想法。
这些受访者说他们并不要求完美。有效的沟通者是真诚可信的，即使他们相对不那么老练圆滑。良好的沟通不是征服，而是妥协。
迷思五：业务沟通不需要情感
经理人把大型*公司的文化形容为事实、数字和信息的结合。这种占主导地位的说法据称有其合理成分。沟通都侧重于可见的和可衡量的效果，并诉诸于涉及思考、分析和得出结论的那些认知手段。受访者认为，自从多媒体展示被引入管理沟通，大公司的沟通可以描述为“过度使用冰冷的电脑幻灯展示，到了令人昏昏欲睡的地步”。
参与这项调查的93%的经理偏爱诉诸于情感的沟通，例如讲故事或者博客。情感，据称能将对话或沟通提升为一位受访者所说的“更高层次的约会”。一家全球性人力资源公司的经理说，“唤起人们情感和视觉形象的故事能够打动他们。人们对别人或其他生命的感受总是要多于对抽象事物的感受。”
受访者在有力的信息传递、接收和情感之间发现了关联。他们认为如果能将情感和理智相结合，信息会有更好效果。但在利用情感达到说服效果方面，这些经理还是无法打破合理性的桎梏。
三、关怀
持续发展出发，注重爱护员工，尊重员工。通过创建活力和谐企业，充分调动员工积极性、创造性，促进了企业高效、优质发展。
一、对新员工实行“一站式服务”，让他们感受“大家庭”的温暖。
“视员工如上帝，待员工如兄弟”，是基本要求。 为了让每一个来到金田的员工感到企业温暖如家，集团人力资源部建立了一套对新员工实行“一站式服务”的制度：一是做到应聘登记、面试“一手清”，不给新员工设置过多的门槛；二是确定劳动关系后，立即发放工作证、工作服、工作鞋等劳保用品，在员工个人劳保待遇上不设“预备期”； 三是新员工聘用只查验身份证、劳动职介所介绍信，健康检查等其它证明在试用期满后再行办理；四是专人引导上岗、进车间，到了车间马上指定“师傅”带新人，不让新员工有“没有依靠”的陌生感；五是新员工到岗后当场赠送试用期免费就餐卡，需要住宿的当天安排好宾馆式房间，真正让他们感受到“到了金田如到家”；六是新员工上岗后不定期走访，听取他们对工作、劳动、生活环境的意见；七是在新员工遇到矛盾纠纷时，不让新员工承受委屈；八是当新员工有突出贡献时，公司给予专项奖励；
二、多种层次组织员工培训，帮助员工掌握工作技能。
企业关心员工，首先要根据企业需要，教会员工劳动谋生的本领，让员工们充分了解企业的历史、品牌和文化特色，从而让员工们更好地发挥他们的主观能动性。集团通过多种形式对员工职场培训。
1、组织委托专业培训机构，常年进行企业营销和管理知识培训。
2、提供多种专业培训机会，让不同岗位的员工都能掌握专业技能。
3、在员工队伍中倡导以师带徒，手把手现场培训。
三、运用多种机制激励员工，努力培养他们的主人翁意识。
“让做得好的人得到奖励，让素质高的人得到提拔”。这是我们调动员工积极性、创造性的重要动力。
1、年终评奖综合激励。每年年终根据董事局决策，评选表彰员工中的先进模范人物。近年来表彰的主要类型有：突出贡献者、最佳管理者、优秀管理者、十佳员工、优秀员工、活力和谐车间班组等等。表彰奖励人数在60人左右，达到在岗员工人数的三分之一。
2、每季一次考核激励。为了改变过去一年“光荣”一次的现象， 评选一名“五星员工”，由集团董事局领导佩带光荣花，颁发奖金， 今年又增加了“员工季度业绩考核”这项工作，每季度末按照“工作业绩”、“工作态度”、“个人素质”等方面，进行百分制考核。对管理人员则实行月度述职，季度评优，考评结果作为季度评奖依据，并存入个人档案。
3、突出业绩专项激励。
四、情、景交融留人留心，铸就员工忠诚之心。
以情感人，以情留人。
1、关心员工生活福利，搞好员工食、宿服务。
2、关心员工文体生活，提供娱乐休闲环境。
3、关心员工特殊困难，适时给予帮助、救助。
二是建立“员工救助基金会”。公司每年拨款10万元，党团员带头捐款，管理者每人每月捐款10元，普通员工每人每月捐款5元。专户储存管理。今年已经救助了因家中雪灾倒房、因患癌症、因父亲高血压连续中风等特殊困难的10多名员工。
二、活动方面比较简单大家一看就知道要怎么做。
四、企业文化这个理解起来就比较难了，举个例子说足球场不管那国人，找10个人安排个位置，大家就能一起踢球即使语言不通。那是因为有统一的规则。
好的企业文化就好像这个规则，把上下级绑在一起，有时不用大家做多少交流，都会奔着企业的文化，目标去努力，达到事半功倍。
