HR如何建立良好的招聘信息处理机制
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发布时间：2023-04-27 17:07
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时间：2023-10-24 05:09
如何建立良好的招聘信息处理机制呢？ 小提示：筛选简历时设定最低要求。 小提示：设专人解答通过电话应聘的人。 选择处理方法 选择处理应聘信的方法时，需要考虑诸多因素。譬如，是否要处理大量的申请表？是否需要应聘者提供工作实例，以评价他们的能力？信息核实工作在面试前还是面试后进行？除简历之外，如需应聘者提供求职信，应在广告中写明。一个有效的处理系统一开始就可以将应聘者分为“面试”，“尚可面试”，“拒绝”三类。 小提示：为加快处理过程，可能使用统一格式的信件回复所有应聘者。 执行处理 将应聘者分成三类后，处理应聘信息系统应包括以下步骤： l 为被拒绝的应聘者准备回信，尽快寄出； l 对优秀的人选进行评估； l 拟定最后面试名单； l 制定面试时间表，打电话或写信与应聘者预约具体日期和时间，如要参加考试应向应聘者提前说明。 授权他人处理应聘信息 授权他人处理应聘信息是可行的，但你应向他全面简述该过程的具体要求，他必须： l 熟悉工作岗位描述及工作最低要求； l 组织能力强，能够从容应对大量的应聘信息； l 有充裕的时间完成任务； l 有较强的电话沟通技巧； l 能够向应聘者提供公司背景信息。 如何处理大量的应聘信息 如在招聘广告刊登之后收天大量的应聘信，首先应筛选出最不合适的应聘者，然后再从余下的应聘者中选出最后面试人选。设定最低要求，半不合适的应聘者排除。这些要求一般包括教育背景、专业资格、相关工作经历的最低年限等。 评估简历 大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。 小提示：标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。 小提示：假定简历中有些信息是不可信的。 分析简历结构 简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘煮了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。其实，书写简历并没有一定规格，只要通顺易懂即可。 小提示：注意简历中前后矛盾之处。 小提示：问问自己：通过阅读简历你是否对该应聘者留下好的印象。 阅读信息 对简历的结构分析完毕之后，下一步就要看应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。应聘者是否掌握其他相关技能？简历中是否有关于应聘者性格的信息？你能大体了解应聘者职业发展的速度和方向吗？ 留心简历中的空白时间和前后矛盾之处 简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教时间是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。 分析应聘者经历 决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符合要求。 核对表 1．留心简历中的空白时间段。 2．必要时与学校联系核实某些应聘者的学历。 3．每项工作平均所用时间是多少。 4．应聘者工作变动是否合情合理。 5．应聘者简历结构是否合理。 评估应聘者 对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。 小提示：申请表为每个应聘者提供了同等的竞赛场地。 小提示：对两可之间的应聘者可征求同事意见 设定标准 在决定面试哪些应聘者之前，将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。例如应聘者能够讲一种或多种外语的重要性如何？工作是否要求应聘者具备电脑操作能力？你是否愿意为其他方面皆优秀的应聘者提供电脑培训机会？能够满足所有标准的理想人选会非常之少，所以在选择面试人选时应留有回旋余地。 面试者：在考虑是否要面试某些应聘者之前，你应该设定好工作要求的“基本类”和“优先考虑类”标准。 标准举例 l 教育：你对应聘者所受教育水平的要求多高？肄业者是否可以考虑？是否需要研究生学历？ l 工作经历：是否需要特定工作技能？是否要求应聘者带来大量有价值的新关系？ l 电脑应力能力：是否必须具备基本电脑操作技能，是否要求所有应聘者熟悉你公司所用的软件？如不熟悉，公司能否提供培训？ l 沟通谈判技巧：是否要求应聘者具备较强的沟通能力丰富的谈判经验？ l 出差：是否要求定期长时间出差。 征求同事意见 对是否给予应聘者面试机会犹豫不决时，不要轻易拒绝，可以征求你同事的意见，他们可以是你信任的人，也可以是将要同该新雇员一同工作的人。别人的看法比较客观，可能会帮助你面试一个看似不合适而实际上适合空缺岗位的人。另外你的同事可以为这种应聘者提供其他工作机会。 与同事谈论应聘者 对是否面试某些应聘者犹豫不决时，可听取同事的意见，他们可能会指出你忽视的应聘者具备的一些优势。 小提示：给被拒绝的应聘者寄信时，态度要谦恭有礼。 拒绝应聘者 拒绝应聘者时，宜使用礼貌、专业的口吻。每一个应聘者都为此付出大量时间和精力。尽快给被拒绝的应聘者回信，感谢他们的申请，并说明虽然这次他们申请没有成功，但他们的简历将被存档，一旦有合适的机会，会另行通知。 分析申请表 申请表有助于对应聘者的评估，因为它将所有的人都放在同一起跑线上。每个应聘者都要回答同样的问题。将应聘者提供的信息与你设定的标准进行比较，即可找出面试人选。把申请表上的信息建成信息库，并将应聘者申请的工作和掌握的技七分门别类储存，以备将来之需。这样为某些空缺岗位寻找具备某些特定技能的人选就容易多了。 确定面试人选 对应聘者进行评估之后，面试人选便可以确定。合适的人选通常为数不多，选择起来比较容易。
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时间：2023-10-24 05:09
如何建立良好的招聘信息处理机制呢？ 小提示：筛选简历时设定最低要求。 小提示：设专人解答通过电话应聘的人。 选择处理方法 选择处理应聘信的方法时，需要考虑诸多因素。譬如，是否要处理大量的申请表？是否需要应聘者提供工作实例，以评价他们的能力？信息核实工作在面试前还是面试后进行？除简历之外，如需应聘者提供求职信，应在广告中写明。一个有效的处理系统一开始就可以将应聘者分为“面试”，“尚可面试”，“拒绝”三类。 小提示：为加快处理过程，可能使用统一格式的信件回复所有应聘者。 执行处理 将应聘者分成三类后，处理应聘信息系统应包括以下步骤： l 为被拒绝的应聘者准备回信，尽快寄出； l 对优秀的人选进行评估； l 拟定最后面试名单； l 制定面试时间表，打电话或写信与应聘者预约具体日期和时间，如要参加考试应向应聘者提前说明。 授权他人处理应聘信息 授权他人处理应聘信息是可行的，但你应向他全面简述该过程的具体要求，他必须： l 熟悉工作岗位描述及工作最低要求； l 组织能力强，能够从容应对大量的应聘信息； l 有充裕的时间完成任务； l 有较强的电话沟通技巧； l 能够向应聘者提供公司背景信息。 如何处理大量的应聘信息 如在招聘广告刊登之后收天大量的应聘信，首先应筛选出最不合适的应聘者，然后再从余下的应聘者中选出最后面试人选。设定最低要求，半不合适的应聘者排除。这些要求一般包括教育背景、专业资格、相关工作经历的最低年限等。 评估简历 大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。 小提示：标出简历中感兴趣的地方，面试时询问应聘者。 小提示：假定简历中有些信息是不可信的。 分析简历结构 简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。通常应聘煮了强调自己近期的工作，书写教育背景和工作经历时往往采取从现在到过去的时间排列方式。相关经历常被突出表述。其实，书写简历并没有一定规格，只要通顺易懂即可。 小提示：注意简历中前后矛盾之处。 小提示：问问自己：通过阅读简历你是否对该应聘者留下好的印象。 阅读信息 对简历的结构分析完毕之后，下一步就要看应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。应聘者是否掌握其他相关技能？简历中是否有关于应聘者性格的信息？你能大体了解应聘者职业发展的速度和方向吗？ 留心简历中的空白时间和前后矛盾之处 简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教时间是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。 分析应聘者经历 决定是否面试一位应聘者之前，首先要看其工作经历是否符合要求。 核对表 1．留心简历中的空白时间段。 2．必要时与学校联系核实某些应聘者的学历。 3．每项工作平均所用时间是多少。 4．应聘者工作变动是否合情合理。 5．应聘者简历结构是否合理。 评估应聘者 对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。 小提示：申请表为每个应聘者提供了同等的竞赛场地。 小提示：对两可之间的应聘者可征求同事意见 设定标准 在决定面试哪些应聘者之前，将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”。例如应聘者能够讲一种或多种外语的重要性如何？工作是否要求应聘者具备电脑操作能力？你是否愿意为其他方面皆优秀的应聘者提供电脑培训机会？能够满足所有标准的理想人选会非常之少，所以在选择面试人选时应留有回旋余地。 面试者：在考虑是否要面试某些应聘者之前，你应该设定好工作要求的“基本类”和“优先考虑类”标准。 标准举例 l 教育：你对应聘者所受教育水平的要求多高？肄业者是否可以考虑？是否需要研究生学历？ l 工作经历：是否需要特定工作技能？是否要求应聘者带来大量有价值的新关系？ l 电脑应力能力：是否必须具备基本电脑操作技能，是否要求所有应聘者熟悉你公司所用的软件？如不熟悉，公司能否提供培训？ l 沟通谈判技巧：是否要求应聘者具备较强的沟通能力丰富的谈判经验？ l 出差：是否要求定期长时间出差。 征求同事意见 对是否给予应聘者面试机会犹豫不决时，不要轻易拒绝，可以征求你同事的意见，他们可以是你信任的人，也可以是将要同该新雇员一同工作的人。别人的看法比较客观，可能会帮助你面试一个看似不合适而实际上适合空缺岗位的人。另外你的同事可以为这种应聘者提供其他工作机会。 与同事谈论应聘者 对是否面试某些应聘者犹豫不决时，可听取同事的意见，他们可能会指出你忽视的应聘者具备的一些优势。 小提示：给被拒绝的应聘者寄信时，态度要谦恭有礼。 拒绝应聘者 拒绝应聘者时，宜使用礼貌、专业的口吻。每一个应聘者都为此付出大量时间和精力。尽快给被拒绝的应聘者回信，感谢他们的申请，并说明虽然这次他们申请没有成功，但他们的简历将被存档，一旦有合适的机会，会另行通知。 分析申请表 申请表有助于对应聘者的评估，因为它将所有的人都放在同一起跑线上。每个应聘者都要回答同样的问题。将应聘者提供的信息与你设定的标准进行比较，即可找出面试人选。把申请表上的信息建成信息库，并将应聘者申请的工作和掌握的技七分门别类储存，以备将来之需。这样为某些空缺岗位寻找具备某些特定技能的人选就容易多了。 确定面试人选 对应聘者进行评估之后，面试人选便可以确定。合适的人选通常为数不多，选择起来比较容易。
