海底捞服务员为什么把顾客当家人看待?
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发布时间：2023-04-28 04:13
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时间：2023-10-26 03:26
海底捞叫“家人”，星巴克称“伙伴”，为什么？
1、“家人”和“伙伴”，造就了员工高满意度和低流动率
曾经网上有个段子，说的是某君在准备自己开店之前，准备先去海底捞偷师学艺。
这一待就是半年，当朋友问起他何时开店时，此君正义凛然道：
不开了，我怎么能离开自己的家人呢？
说到海底捞的管理模式，就不得不提“亲情化管理”。
海底捞创始人张勇曾说：“要想让员工对待顾客像家人一样好，你就必须对待员工像家人一样好。”
而且据说海底捞的服务员很多都是经人介绍过来的：老乡、朋友、亲戚甚至是家人……
不得不说，张勇对人性的洞察是深刻的。
而且他为手下员工们，也的确提供了许多良心福利：
比如更好的住宿，更好的社会保障等等。
而同样做到了这一点的，还有星巴克。
不同的是，星巴克一般称呼员工为“伙伴”。
勤奋、积极向上、服务态度好等词汇都是他们的标志。
而星巴克员工的高满意度和低流动率、离职率也广为人知。
这些都是星巴克在人力资源管理中所取得的成果。
2、“家人”和“伙伴”，区别在哪里？
（1）、“家人”由“大家长”带领，以点做决策
要做家人，首先就必须建立一个“家庭”。
而且这个家庭中，必定有一位“家长”，而且还得是“大家长”。
这位“家长”对整个企业有着标杆式的作用，能够给手下众多员工指一条明路。
就像刘备之于蜀国，宋江之于梁山泊。
海底捞发展之初，员工大多是出生自农村的年轻人，他们拥有苦难的成长经历，无法获得社会发展带来的物质享受，伴随其经济地位的是他们的社会地位也似乎“低人一等”。
所以，他们渴望改变命运，渴望获得尊重，他们愿意为此付出，愿意承受奋斗过程中的艰辛。
张勇作为“大家长”，曾用一句话就做通了员工的工作——“你是不是还想祖祖辈辈当农民？”
所以，当老板用实实在在的成本为员工筑起“城市的生活”，勾勒出一个简单的愿景（改变自己的阶层）时，员工自然会被触动；
而老板也自然成为了跨越阶层的“引路人”，员工自然会充分信任；
如果老板本人再对员工施加一些关怀，员工自然会对老板报恩，甚至会为企业鞠躬尽瘁。
总而言之，这种中国家庭式的亲情化管理，本质上是一种“以点做决策”的模式。
即：“我让你做的，一定是为你好、为大家好的。”
（2）、“伙伴”之间平等且互相尊重，以面做决策
其实星巴克对员工的态度，与海底捞是相似的。
他们也有“要顾客满意，首先是要员工满意。”的工作前提。
星巴克的管理系统中存在一种“伙伴文化”。
星巴克中国区人力资源副总裁余华表示：“这种关系让人们感觉到每个人之间的彼此尊重，”余华介绍说，“我们的使命宣言不但代表着工作任务，也是一份*，促使我们在一起拥抱多元化，创造出一个相互尊重、相互包容的环境。”
这是星巴克与海底捞的不同之处，虽然力求员工关系的紧密，但依旧保持着人与人之间礼貌的距离。
这种做法在西方管理模式中其实很常见，与中国特色的家庭式管理不同，这更像是一种“以面做决策的模式”。
即：无论咱们关系再好，但我们是平等的，你决定要做一件事，如果我不认同，那我有权利提出不同意见。
美国流媒体视频巨头奈飞公司（Netflix）的CEO里德·黑斯廷斯（Reed Hastings）曾在某次演讲中提到奈飞的企业文化：
“我们是一个团队，不是一个家庭。”
在他们看来，工作就是工作，家庭就是家庭。
工作可不是你家庭生活中的一部分。
当然，工作环境并不是你讨厌的地方；
而家庭也不是唯一一个可以展现自己最真实一面的地方。
一旦把这两个概念混为一谈，可能两者都会受到一定程度的影响。
“家人”和“伙伴”，哪种管理模式更好？
1、创业初期，“家人”能让员工把店当自己的，更有责任感
在创业初期，如果能让手下人团结起来，组成一个家庭，那无疑是再好不过的。
企业经营初期会爆发出大量的问题，此时就需要人来解决，在解决过程中培养员工与企业之间的感情是非常重要的。
而且“家庭”建立的最重要因素在于“情感”与“共享”。
这两点往往能够让员工迅速学会换位思考。
如今身价30亿的海底捞现任首席运营官杨利娟就是最好的例子。
杨利娟17岁进入海底捞，在“张大哥”的帮衬下一步步与海底捞共同成长。
21岁成为店长，在西安面对60个彪形大汉*时，也毫不怯场。
因为她知道，如果她胆怯了，店就没了——她是真的把这店当做是自己的东西，当做是自己的责任。
2、一旦“大家长”决策出错，会危及企业生存，存在弊端
但当企业趋于一个平稳发展的过程，维持这种“家庭感情”，就比较难了。
不仅需要耗费更多的精力，同样，也会使企业面临更大的支出。（用于对外宣传以及内部我也文化的培训）。
且上文说到，具有中国特色的亲情化管理模式，往往十分依赖那位做最终决策的“大家长”。
但人非圣贤，孰能无过？
一旦这个“大家长”出现了某种决策错误，那对企业而言，无疑会造成毁灭性的打击；
亦或者，当这个“大家长”出现了严重的人设崩塌，那他在管理的金字塔中，就会缺乏应有的说服力。
比如自去年的“桃色事件”之后，一向以“草根逆袭”、“快递员的兄弟”等头衔高调示人的刘强东不得不退居二线。
这场崩坏的道德事件不仅给京东带来了股价下跌、刘强东个人生活动荡等问题，也影响到了京东整体的发展。
京东高管频繁的变动、裁员、996问题，以及最近取消“快递兄弟”底薪一事，无疑都在将京东这摊水越搅越混。
3、没有一成不变的管理模式，也没有一种通吃的管理手段
海底捞在未上市前，张勇就已经察觉到了过去管理方式的局限性。
在一次采访中，当问及海底捞的家文化时，张勇称：“我就是个资本家！”，他不愿再当带头大哥。
彼时的海底捞，员工数已超过5万人，管理不能靠亲情，只能靠制度。
做企业不是“过家家”，养员工也不是“养孩子”，在海底捞准备上市的这三年里，人性管理的缺陷逐渐暴露出来。
我们渐渐发现海底捞变了，连曾经旨在组建“海式大家庭”的张勇也都站出来表态：我们在管理方面，对标的是华为！
曾经张勇最关注的是“人性”，现在他最关心的是“效率”。
因为市场不等人，资本更是无情，人性的情感、个人意志永远无法决定市场的走向和资本的运作。
总结下来，就是世界上没有一成不变的管理模式，也没有一种通吃的管理手段。
热心网友
时间：2023-10-26 03:27
这种服务理念源于海底捞的创始人张勇的个人经历，张勇在创立海底捞前曾在加拿大的一家火锅店工作。在那家店里，他深刻地感受到了服务员与顾客之间的距离和不和谐。因此，他决定将自己的服务理念贯穿到海底捞的每一个环节中，让顾客在海底捞用餐时能够获得家人般温暖的感觉。
此外，海底捞还不断创新服务模式，引入智能化技术，提高服务效率，提升顾客满意度。这些举措也让海底捞成为了一家备受欢迎的餐饮品牌。
热心网友
时间：2023-11-17 04:24
海底捞叫“家人”，星巴克称“伙伴”，为什么？
1、“家人”和“伙伴”，造就了员工高满意度和低流动率
曾经网上有个段子，说的是某君在准备自己开店之前，准备先去海底捞偷师学艺。
这一待就是半年，当朋友问起他何时开店时，此君正义凛然道：
不开了，我怎么能离开自己的家人呢？
说到海底捞的管理模式，就不得不提“亲情化管理”。
海底捞创始人张勇曾说：“要想让员工对待顾客像家人一样好，你就必须对待员工像家人一样好。”
而且据说海底捞的服务员很多都是经人介绍过来的：老乡、朋友、亲戚甚至是家人……
不得不说，张勇对人性的洞察是深刻的。
而且他为手下员工们，也的确提供了许多良心福利：
比如更好的住宿，更好的社会保障等等。
而同样做到了这一点的，还有星巴克。
不同的是，星巴克一般称呼员工为“伙伴”。
勤奋、积极向上、服务态度好等词汇都是他们的标志。
而星巴克员工的高满意度和低流动率、离职率也广为人知。
这些都是星巴克在人力资源管理中所取得的成果。
2、“家人”和“伙伴”，区别在哪里？
（1）、“家人”由“大家长”带领，以点做决策
要做家人，首先就必须建立一个“家庭”。
而且这个家庭中，必定有一位“家长”，而且还得是“大家长”。
这位“家长”对整个企业有着标杆式的作用，能够给手下众多员工指一条明路。
就像刘备之于蜀国，宋江之于梁山泊。
海底捞发展之初，员工大多是出生自农村的年轻人，他们拥有苦难的成长经历，无法获得社会发展带来的物质享受，伴随其经济地位的是他们的社会地位也似乎“低人一等”。
所以，他们渴望改变命运，渴望获得尊重，他们愿意为此付出，愿意承受奋斗过程中的艰辛。
张勇作为“大家长”，曾用一句话就做通了员工的工作——“你是不是还想祖祖辈辈当农民？”
所以，当老板用实实在在的成本为员工筑起“城市的生活”，勾勒出一个简单的愿景（改变自己的阶层）时，员工自然会被触动；
而老板也自然成为了跨越阶层的“引路人”，员工自然会充分信任；
如果老板本人再对员工施加一些关怀，员工自然会对老板报恩，甚至会为企业鞠躬尽瘁。
总而言之，这种中国家庭式的亲情化管理，本质上是一种“以点做决策”的模式。
即：“我让你做的，一定是为你好、为大家好的。”
（2）、“伙伴”之间平等且互相尊重，以面做决策
其实星巴克对员工的态度，与海底捞是相似的。
他们也有“要顾客满意，首先是要员工满意。”的工作前提。
星巴克的管理系统中存在一种“伙伴文化”。
星巴克中国区人力资源副总裁余华表示：“这种关系让人们感觉到每个人之间的彼此尊重，”余华介绍说，“我们的使命宣言不但代表着工作任务，也是一份*，促使我们在一起拥抱多元化，创造出一个相互尊重、相互包容的环境。”
这是星巴克与海底捞的不同之处，虽然力求员工关系的紧密，但依旧保持着人与人之间礼貌的距离。
这种做法在西方管理模式中其实很常见，与中国特色的家庭式管理不同，这更像是一种“以面做决策的模式”。
即：无论咱们关系再好，但我们是平等的，你决定要做一件事，如果我不认同，那我有权利提出不同意见。
美国流媒体视频巨头奈飞公司（Netflix）的CEO里德·黑斯廷斯（Reed Hastings）曾在某次演讲中提到奈飞的企业文化：
“我们是一个团队，不是一个家庭。”
在他们看来，工作就是工作，家庭就是家庭。
工作可不是你家庭生活中的一部分。
当然，工作环境并不是你讨厌的地方；
而家庭也不是唯一一个可以展现自己最真实一面的地方。
一旦把这两个概念混为一谈，可能两者都会受到一定程度的影响。
“家人”和“伙伴”，哪种管理模式更好？
1、创业初期，“家人”能让员工把店当自己的，更有责任感
在创业初期，如果能让手下人团结起来，组成一个家庭，那无疑是再好不过的。
企业经营初期会爆发出大量的问题，此时就需要人来解决，在解决过程中培养员工与企业之间的感情是非常重要的。
而且“家庭”建立的最重要因素在于“情感”与“共享”。
这两点往往能够让员工迅速学会换位思考。
如今身价30亿的海底捞现任首席运营官杨利娟就是最好的例子。
杨利娟17岁进入海底捞，在“张大哥”的帮衬下一步步与海底捞共同成长。
21岁成为店长，在西安面对60个彪形大汉*时，也毫不怯场。
因为她知道，如果她胆怯了，店就没了——她是真的把这店当做是自己的东西，当做是自己的责任。
2、一旦“大家长”决策出错，会危及企业生存，存在弊端
但当企业趋于一个平稳发展的过程，维持这种“家庭感情”，就比较难了。
不仅需要耗费更多的精力，同样，也会使企业面临更大的支出。（用于对外宣传以及内部我也文化的培训）。
且上文说到，具有中国特色的亲情化管理模式，往往十分依赖那位做最终决策的“大家长”。
但人非圣贤，孰能无过？
一旦这个“大家长”出现了某种决策错误，那对企业而言，无疑会造成毁灭性的打击；
亦或者，当这个“大家长”出现了严重的人设崩塌，那他在管理的金字塔中，就会缺乏应有的说服力。
比如自去年的“桃色事件”之后，一向以“草根逆袭”、“快递员的兄弟”等头衔高调示人的刘强东不得不退居二线。
这场崩坏的道德事件不仅给京东带来了股价下跌、刘强东个人生活动荡等问题，也影响到了京东整体的发展。
京东高管频繁的变动、裁员、996问题，以及最近取消“快递兄弟”底薪一事，无疑都在将京东这摊水越搅越混。
3、没有一成不变的管理模式，也没有一种通吃的管理手段
海底捞在未上市前，张勇就已经察觉到了过去管理方式的局限性。
在一次采访中，当问及海底捞的家文化时，张勇称：“我就是个资本家！”，他不愿再当带头大哥。
彼时的海底捞，员工数已超过5万人，管理不能靠亲情，只能靠制度。
做企业不是“过家家”，养员工也不是“养孩子”，在海底捞准备上市的这三年里，人性管理的缺陷逐渐暴露出来。
我们渐渐发现海底捞变了，连曾经旨在组建“海式大家庭”的张勇也都站出来表态：我们在管理方面，对标的是华为！
曾经张勇最关注的是“人性”，现在他最关心的是“效率”。
因为市场不等人，资本更是无情，人性的情感、个人意志永远无法决定市场的走向和资本的运作。
总结下来，就是世界上没有一成不变的管理模式，也没有一种通吃的管理手段。
热心网友
时间：2023-11-17 04:24
这种服务理念源于海底捞的创始人张勇的个人经历，张勇在创立海底捞前曾在加拿大的一家火锅店工作。在那家店里，他深刻地感受到了服务员与顾客之间的距离和不和谐。因此，他决定将自己的服务理念贯穿到海底捞的每一个环节中，让顾客在海底捞用餐时能够获得家人般温暖的感觉。
此外，海底捞还不断创新服务模式，引入智能化技术，提高服务效率，提升顾客满意度。这些举措也让海底捞成为了一家备受欢迎的餐饮品牌。
