实施过程中人员行为的激励框架
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发布时间：2022-07-18 18:15
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时间：2023-10-12 03:12
知识的跨组织流动是一个“推”、“拉”过程，业务流程变革与竞争压力是来自于企业内部的推动力，它激励企业员工主动学习新知识；而开发人员所拥有的知识吸引力，则是企业员工学习新知识的外部拉力[44]。另一方面，开发人员向企业员工转移知识的动力或约束力，既来源于双方所签订合同的规定，也存在着其知识应用于实际环境的挑战与吸引。除推力与拉力外，还需要针对企业信息化中知识转移的特性制定相应激励机制，以便促进ERP系统实施的成功性。
5.4.1.1 基于契约的物质激励机制
不论是系统开发商还是实施咨询顾问，一旦与企业签订了系统实施合同，就已经建立了向企业转移知识的契约，这属于以法律为基础的正式控制。只不过处于知识源的开发人员，在知识转移过程中具有明显的信息优势，迫使企业不得不采用监理机制来督促其转移知识的积极性。然而由于隐性知识很难通过强制契约实现[45]，也就是说最有价值的隐性知识转移更多的是建立在社会关系上，尤其是信任关系基础上的社会控制实现的。正如3.3中所分析的一样，基于信任的契约机制能够给实施方带来更多的利益，具有激励开发人员主动进行知识转移的效用，而这种知识提供方的主动行为对隐性知识转移尤为重要，基于信任的社会控制能够正式控制更有效地促进系统实施中的知识转移，而且这种信任关系还能够为实施方带来未来相关项目实施的关系资本。
接收ERP知识的人员包括企业普通员工和各级管理者。高层管理者对ERP知识的掌握多集中于基本概念、运作过程的理解，以及行业内的应用状况及可能对企业产生的影响；普通员工对ERP知识的理解，更多地体现于如何利用系统实现各种业务活动，以便掌握新环境下的各种操作技能；中层管理者则需要学会如何利用新系统的数据进行决策，以及如何利用新方法管理企业活动等，因为MRP安排生产计划的方式彻底改变了销售、计划、生产和采购人员的工作模式。掌握知识深度与广度的不同决定了不同的吸收知识方式和激励机制：①普通员工获取知识的主要途径便是系统实施过程的培训，其激励机制则表现于参加培训的态度与努力激励方面；②中层管理者获取知识的方式既可以是系统培训，也可以是参与系统部分模块的开发，他们参与系统开发的激励问题也已在4.4中论述；③高层管理者的激励机制则比较特殊，因为他们往往是制定相关激励措施的决策者，其激励机制更应该是一个监督机制。
对于起着知识沟通作用的关键用户的激励包括两个方面，一是如何激励他们最大限度地吸收知识，并使其转换为适合于企业自身的新知识；二是如何激励他们将新获得的知识顺利地转移给普通用户。前者激励主要体现于获取知识后的工资、地位的变化，以及在企业内受尊重的程度（其实如何防止关键用户外流已经成了企业亟须解决的一个现实问题）；后者属于企业内部知识转移（或扩散）的范畴，相关激励激励将在后面分析。
5.4.1.2 基于关系资本的激励机制
正如前面所指出的，正式契约虽然对于显性知识的转移具有明显激励作用，但对于信息化中至关重要的隐性知识的转移却难以奏效，从而还需要制定相应精神激励与环境激励机制，以保证实施伙伴将ERP所蕴含的显性与隐性知识有效转移给企业用户。
关系资本体现于社会的认可、企业声望或商誉等，它是一个企业长期发展的根本所在。信息化过程中的相互信任有助于隐性知识的转移，这可表现于实施伙伴对道德规范、行业准则的遵守方面，即使没有如同3.3节那样形成信任合同，而有关实施状况的宣传也会影响到其声誉变化。而实施伙伴的声望又是企业选择实施方的一个重要依据，并进一步影响到其以后相关项目的经济利益。企业员工的关系资本则体现于组织领导、同事及其他社会成员的尊重，这种尊重能够使其获得极大的满足、成就感和其他潜在收益，并可能带来经济利益未来的变化。
环境激励是指在知识转移实践团体内营造一种使人以他人为中心的环境，激励个体成员自愿合作、奉献、信任与忠诚的激励方式。在实施方向企业进行知识转移时，采用关键用户形式的目的便是缩短开发人员与企业员工之间的知识差距，并通过双方的长时间协作以便形成相互理解、信任的良好氛围。环境激励不可能脱离物质激励而单独存在，它仅仅是物质激励、精神激励的完善和补充，而且这种激励方式在企业内部知识转移中更能发挥效用。
5.4.1.3 基于契约和关系资本的协调博弈
如果把基于契约的激励看做是针对经济利益的激励（也存在部分的精神激励），基于关系资本的激励则是一种社会认可的激励，这样企业信息化过程中知识转移的激励便是在两种利益，即经济利益与社会认可之间的博弈均衡。因此，假设实施伙伴对企业用户转移知识过程中存在着两种博弈，一是涉及物质利益的经济利益博弈模型（图5.7（a）），二是涉及社会认可的关系资本博弈模型（图5.7（b）。
图5.7 经济利益与关系资本博弈矩阵
由于ERP系统实施的时间从几个月到几十个月，即双方之间的合作期限较长，所涉及知识不仅多而且转移也有一定的先后次序，从而可以把企业信息化中的知识转移看作是一个重复博弈过程。并进一步假定双方的触发策略为：如果对方合作，则自己继续选择合作战略；如果一方选择了不合作（背叛），另一方将永远选择不合作。令δ为贴现系数，则经济利益博弈模型中不合作的内在动力k1=wH－w/（1－δ），关系资本博弈模型中合作的内在动力k2=q/（1－δ）-qH。
图5.8 协调博弈矩阵
（1）在实施伙伴与企业用户同时合作或背叛时，经济利益效用与关系资本效用具有可加性、相互替代性，此时的两个博弈模的静态连接矩阵如图5.8（a）所示。当0≤wH+qH≤（w+q）/（1－δ），即k2>k1>0时，合作是可行的，双方的关系资本博弈和经济利益博弈的合作提高了双方的收益，关系资本合作所得优于经济利益不合作的所得，企业的影响力（与其建立长期合作关系利益、实施结果的影响效用等）得到实施伙伴的认同；当k2<k1时，即企业的影响力不足以弥补偷懒行为所得利益，实施伙伴就会存在较大的不合作动机，这时就需要企业加强契约机制中的奖罚力度，比如引入监理机制或采用隐性激励合同等对实施伙伴行为进行相应的监控。
（2）在实施伙伴和企业用户选择不同策略时，意味着每一方都以自己的最大化决策函数为目标。令U（w,q）为联合效用函数，则t期的决策函数为
且有U（0,0）=0,U（0,q）=U（q）,U（w,0）＝U（w），此时的博弈矩阵如图5.8（b）所示。
①当两种博弈模型中的策略选择不相关时，即在关系资本博弈中选择是否合作与经济利益博弈中的选择无关，则维持经济利益博弈与关系资本博弈合作的条件为
企业信息化过程中人员行为的研究
②当两种博弈模型中策略选择相关时，即在关系资本博弈中选择是否合作与经济利益博弈中的选择相关，则维持合作的条件为
企业信息化过程中人员行为的研究
由于
，也就是说策略选择相关比不相关的合作条件更优[46]，此时的合作驱动力也就更大。由于实施伙伴与企业员工合作是否取决于两个博弈中的背叛所得与惩罚力度的比较，尽管一方可通过在两个博弈中同时背叛来获得较高收益，但对偏离合作的行为也可以通过两个博弈的共同惩罚来加强激励。
