如何批量得到在线教育行业的准名师
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发布时间：2022-07-14 16:32
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时间：2023-09-30 09:12
（1）公益培养或者有奖比赛
名师缺不缺钱，正常来说不缺，但是普通老师却是相反。每个老师都有一个名师梦，因此如何帮他们实现？如何一步步地与他们走向名师路？那么如果是一个大平台或者有时间的团队就可以举办类似培养老师的公益培养大赛，或者有奖比赛。当然这些并非简单的活动，下面跟你细细说来。
首先，举办方要先选好一批名师作为组长，而参与人群分为几个小组，有组长带领，组织方承担组织的要务。
第二是操作流程，并非让名师把自己的经验分享出来，也并非让他们自生自灭，而是交给他们思想，让他们通过做任务的形式一步步成长起来，比如一个老师首先要有好的讲课风格，那么怎么培养？那就可以通过自己进入YY一些的唱歌频道不断的练习，然后就是自己在YY教育或者腾讯教育等频道开设自己的频道，专门开始讲课，刚开始肯定没啥人，但是只要有好的课程，加上后面的一个推广就会有人，因此这里主办方就要承担这个前期学生的推广要务了。
第三是不断让老师自己接触各类的推广。比如大部分的名师都不是坐在电脑前，等待学员来，真正收入高的老师都是有自己的社交圈来把做成粉丝经济，这是名师的密码。因此参与者就要学习这些技巧，学习牛皮癣的推广方式，说白就是从一位讲课自如的老师变成一位入门级的五毛党，这里并不需要成为公司里面互联网营销人那样子精通，只需要懂得用就行了。
第四就是一系列的造势。老师掌握到这些后，就开始推出自己的核心课程来此突破自己，怎么从这里提升就靠学员自己领悟了，毕竟活动的最后就是最重要的悟性和努力，百炼成钢也行。
第五就是老师们相互合作。这一步就能够产生1+1大于2的作用，各教学领域扩散，把影响力达到原本不能到的地方。
活动可以是公益，就是依靠老师的执行力和自觉能力，因此在选择组员的时候就需要严格把关；而如果是比赛形式就设计各类的奖项，比如入职公司或者推荐等，毕竟如果到最后成功的人，就能够成为一位准名师，那他们还需要担心奖品或者还在意这些，这些东西在后来日子都是唾手可得。
活动需要注意的是时间比较长，而且选择的组长需要乐意分享，而非狭隘，而平台同时需要有比较强的资源和动员能力。还有一个就是能够不影响自身平台发展，因此活动更多可以是跟谁学、请他教、神州家教等针对老师的平台，这样子并不会影响到自身业务，因为活动就能够吸引大批的老师，这是多少钱，多少次露面都买不来的。
上面的计划方案是比较简短，按照这个思路延伸下去，补充完整就行了。
（2）公司内部一对一责任制，导师可采用无偿或者有偿
对于一个小平台而言，大规模的活动肯定是没办法做的，那么就可以通过内部来带领。有些五百强企业都是有新员工的导师制度，从进入公司后就一直负责员工的成长，而平台的名师就能够对进来的老师做出导师制度，保证名师不会生疏，保证普通老师有得到提升机会。这种做法需要公司有足够的制度支撑，或者有这种氛围，不然置身于一个假仁假义，虚假的公司里面，这种制度形同虚设，名师担心带领出来的准名师抢自己的饭碗，对于这种想法或者顾虑是肯定有，因此就需要平台最高层去解释或者做出承诺了。当然如果普通老师不行，就需要更换了，毕竟不是每次坏牌都能打出一手好牌，总有例外的。
这种方式就类似以前旧时候一门手艺的传承需要弟子一样，而能够带出来基本都是精英。
（3）轮岗制度
一些普通老师跟名师对比有最大的差异并非讲课风格，起码嘉榔上过那么老师，为什么有些老师上课受欢迎，有些就平淡无奇，一是本身涉猎比较少，二是不愿意深造，就是固执、懒惰，三是没有掌握诀窍。前面两个都是可以改变，把老师扔到其他岗位锻炼一下，就能得到不同的效果，或许有些就不是当老师的料，而反而是当其他职位的料了，另外一个就是接触更广，当然提前需要企业对老师进行考察，并非轮岗就是放弃当老师，那是相当于兼职做老师，兼职轮岗，就变成两边兼职，而且需要企业师资能够合理的调配，每次选择哪些人，不能一下就全部来，毕竟要维持企业课程的稳定。
尤其是对于一些对在线教育本质或者移动互联网不甚了解，可以到互联网部门进行深造，有效提升自己的技能，就能够看出自己跟一些名师的超过，为什么同样的授课质量，而自己反而得不到大的影响力，而他或她就可以。
轮岗制度是最少成本下的方法，这种培养方式需要老师主动性，毕竟机会给了，如果他们自己不抓住谁也无法推动得了。而且企业能够培养出的准名师是比前面两种方法效率要低。
按照量的大小是活动、一对一、轮岗排列，而第一种具有规模性和不稳定，第二种是人心难定，时间长，第三种是量小，因此每种都有各自的优缺点，因此是否可行需要教育行业实践才知道。但是嘉榔从自身职业成长或者参与一些行业其他职位的人成长轨迹看，往往这三种方式也是比较有用。每个老师都有名师梦，归根还是要赚钱，而能够让他们成为准名师就是赚钱，何愁不吸引，而更加吸引的是刚毕业的大学生们，这是很大的*力。
