人力资源思想的产生发展和变迁是怎样的
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发布时间：2022-06-08 16:43
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时间：2024-12-02 03:51
早期的管理思想是指19世纪末管理思想系统化之前，人类经管理实践和经验总结而形成的对管理某些方面的思考与认识。它经历了古代的管理思想、中世纪的管理思想、和工业*时期的管理思想，为现代科学化的管理思想奠定了实践基础。
早在远古时代，管理思想就随着人类的文明开化伴随着人类的生活和生产而在世界各地先后诞生。大约在公元9000年前的中石器时代，在人类组成氏族、部落的同时，就出现了一些萌芽状态的管理工作。在随后的几千年里，在世界各地兴起了许多人类文明，如古代两河流域文明、四大文明古国文明等。这些文明虽然所在的地域不同，但几乎无一例外都给后世留下了珍贵的管理思想。如古希腊的哲学家柏拉图在其巨著《理想国》中写道：“每个人从事几种行业和坚守本行那一种更好呢？”而他经过论述得出了这样一种结论：“应该坚守自己的本行。”此外，苏格拉底、瑟诺芬等许多古代思想家也都对管理思想做了一定的论述。这些论述涉及方方面面，但主要集中于计划、组织、控制、人事以及管理的普遍性原则等问题，这些内容进而形成了连续而又立体的古代管理思想。
进入中世纪后，统治阶级的残酷和黑暗极大地挫伤了人类文明的进程，管理思想的发展自然而然地也受到了压抑，但并没有裹足不前。这一时期的代表人物是意大利的*思想家和历史学家——马基雅维利（Niccolo Machiavelli，1469~1527），他是中世纪管理思想的集大成者，著有《君王论》、《论说集》等书。他是意大利新兴资产阶级的代表人物，创立了“马基雅维利主义”。他认为：为结束*割据，建立强大而统一的国家，君主可以不择手段。他的管理思想为当时的君王管理国家做出了很大的贡献。
1765年，英国人瓦特发明了蒸汽机，这标志着人类的历史进入了工业*时期。在这一时期，生产关系发生了变革，工厂制度得到了建立和发展，这些改变促使人们对管理产生了极大热情，同时产生了诸如詹姆士·斯图亚特、亚当·斯密、詹姆士·小瓦特、罗伯特·欧文、查尔斯·巴贝奇等杰出的管理思想家。詹姆士·斯图亚特（James Stewart,1712~1780）提出了工作方法研究，并阐述了刺激性工资的实质以及管理人员和工人之间劳动分工的概念。亚当·斯密（Adam Smith,1732~1790）在著名的《国民财富的性质和原因的研究》一书中系统地论述了“经济人”观点以及劳动分工理论，并提到控制职能以及计算投资回收期的必要性等问题。詹姆士·小瓦特（James Watt Jr.,1769~1819）在英国伯明翰附近的索霍厂实施了一系列早期的科学管理措施，如进行充分的市场调查与研究、制定详细的会计制度、推行职工福利制、制定员工培训计划等。罗伯特·欧文（Robert Owen,1792~1871）被誉为现代人力资源管理的先驱，他在人事管理方面的实践与理论对后世的行为科学理论产生了极大的影响。查尔斯·巴贝奇（Charles Babage,1792~1871）认为在科学分析的基础上，探索出某些管理规律或规则是可行的，并进一步发展了亚当·斯密的劳动分工理论。这一阶段的人事管理思想有如下特点：（1）开始视人为经济人。（2）人事管理的主要职能是招募雇佣工人。（3）管理者与劳动者有了明显差别。
2.科学管理阶段
科学管理阶段是指19世纪末至20世纪初这一阶段。随着资本主义从自由竞争到垄断的发展，科学思想占据了主导地位。其中，最为著名的代表人物是被称为“科学管理之父”的弗雷德里克·温斯格·泰勒（Frederick Winslow Taylor)。泰勒通过对工作方法、时间、动作的研究，认为所挑选的工人的体力和脑力应该尽可能地与工资要求相配合；只要工人在指定时间内以正确的方式完成了工作，就应该发给他相当于工资30%到100%的奖金；同时，泰勒还认为要让工人最有效的工作，就需要用金钱来激励他。他的管理思想体现于他的著作《科学管理原理》一书中，并很快被世界范围内的管理者所接受，4~5年后很多企业便开始出现了独立的人事管理部门，负责企业员工的挑选、雇佣、安置等工作。20世纪初被称为“组织理论之父”德国社会活动家马克斯·韦伯（Max Weber,1864~1920)发展了一种权威结构理论，并依据权威关系来描述组织活动。他描述了一种官僚行政组织的理想模式。这是一种体现劳动分工原则的、有着明确定义的等级和详细的规则与制度的组织模式。在这些人事管理思想的影响下，这一阶段的管理逐渐朝劳动计量标准化发展，建立了劳动定额、劳动定时工作制，与此同时，有计划的培训、劳动人事管理专门化也使得工人的工作分配和岗位安排更为科学合理。这一阶段的人事管理思想有如下特点：（1）劳动计量标准化。（2）有计划的培训。（3）劳动人事管理专门化。
3.工业心理学阶段
工业心理学阶段是指20世纪初至第二次世界大战。20世纪初，与泰勒对效率的极端关注不同，工业心理学更加关注工作和个体差异。管理学家发现人们在金钱、物质之外，还有别的需求，这就出现了人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（A. Maslow）的层次需求理论。哈佛大学的埃尔顿·梅奥教授（Elton Mayo,1880~1949）在西方电气公司设在伊利诺伊州西塞罗的霍桑工厂于1924~1927年实施了著名的霍桑试验。有关霍桑试验的结论主要集中在他的两本书《工业文明中的人类问题》和《工业文明中的社会问题》。梅奥主要阐述了以下思想：①人的行为与人的情感有关系；②社会关系对个体的行为有重大影响；③企业中存在着正式组织，也存在着非正式组织；④金钱不是决定产出的唯一因素，群体规范、士气和安全感对产出影响更大。霍桑试验的结论带动了关于组织中人的行为和心理理论的研究，并影响着管理者的管理实践。管理学家运用心理学、社会学等学科知识，从个人、群体以及组织的各方面来分析人的工作行为。不仅关心人的需求、动机和激励因素，而且研究环境的压力、沟通、组织变革、领导方式等。工业心理学强调从人的作用、需求、动机、相互关系和社会环境等方面研究对管理活动的影响，研究如何处理好人与人之间的关系、做好人的工作、协调人的目标、激励人的主动性和积极性，以提高工作效率。在工业心理学的影响下，这一阶段的人事管理思想有如下特点：（1）承认人的社会属性。（2）承认非正式组织的存在。（3）承认管理的艺术。
4.人际关系运动阶段
人际关系运动阶段是指第二次世界大战后至20世纪70年代。这一时期劳资矛盾、人际关系、工作满意程度等问题更加突出。彼得·德鲁克（Peter Drucker）是当代西方影响最大的管理学者。他于1937年移居美国，终身以教书、著述和咨询为主。其代表作有：《管理实践》、《有效管理者》、《管理：任务、责任、实践》等。德鲁克提出了目标管理、商业模式、有效的管理者、企业家精神、直觉和创造精神、冒险精神等管理新观点，为当代的企业管理的重要指导思想。这一时期还强调就业机会的均等，1964年，美国《民权法案》第七章《公平就业法案》（EEO）对就业中的各种歧视做了规定，这标志着人事管理进入了比较严格和规范的时代，同时对人事管理的规范化管理和向人力资源管理过渡产生了极大的推动作用。这一阶段的人事管理思想有如下特点：（1）人事管理规范化。（2）强调均等就业机会。（3）人事管理法规出台。
5.现代人力资源管理
20世纪70年代到现在，管理进入了多学派林立的“管理丛林”。彼得·德鲁克作为经验主义的代表人物，他的管理思想在这个阶段产生了重要影响。德鲁克在1974年出版的代表作《管理：任务、责任、实践》中对组织与管理做了深刻、精辟的论述，他认为“人是我们最大的资产”，组织应使员工富有成就以便激励他们完成工作，并通过完成工作来使组织富有活力。他还对组织与员工管理的内容与技巧提出了独特见解，如管理员工应做好目标制定、工作管理、信息沟通、工作成就评价和人的培养等工作，其职务要用客观、科学的方法来描述，几目标管理与工作分析。他还提倡加强信息沟通、加强员工培训等内容。与此同时，人本主义学派认为组织应当采用人本管理模式，坚持“以人为中心”和“人是第一资源”。强调员工在组织中个人作用的同时强调团队的作用，鼓励员工在组织中得到发展，认为个人的发展对组织是有益的。主张对人力资源管理的重点在于对员工进行开发和利用，强调对员工工作进行主动性、积极性、创造性的充分调动。由于这些观点占据了重要地位，传统的人事管理开始向现代人力资源管理转变。传统的人事管理是以任务为中心，对人实施刚性管理，工业时代的标准化、大型化、集中化任然相当程度地影响和左右着人事管理的思想和方法。随着科技进步和社会发展，人们更多地要求管理人性化和个性化，以人为本、柔性管理，并把人作为最为缺乏的资源、作为第一生产力来看待。这一阶段的人事管理思想有如下特点：（1）以事为中心的管理转化为以人为中心的管理。（2）以管理为主转化为以开发培训为主。（3）刚性管理转化为柔性管理。
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时间：2024-12-02 03:52
目前，西方的人力资源管理演变过程大致可以划分为五个阶段。即产业*阶段（18世纪末到19世纪末）、科学管理阶段（19世纪末—1920年）、人际关系阶段（1920—第二次世界大战）、行为科学阶段（二次大战—20世纪70年代）和人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）。与上述发展阶段相对应，产生了员工是“经济人”、“社会人”、“行为人”和“自我实现人”等不同的人性假设，西方人力资源管理理论也完成了从古典管理流派到现代管理流派的转变，从科学管理到人本管理的系列转变。
上述五大阶段的划分主要是基于“资方”管控“劳方”，以实现“资方”利益目标的视角，以对员工行为规律和员工行为激励方式的认识演进为依据。这种划分对人力资源管理规律的认识无疑具有重要意义。本文认为，关于人力资源管理演变与发展阶段的划分仅以员工行为规律或员工行为激励方式的演进为依据是不够的。社会生产力的发展与人力资源管理实践的深入，不断地推动着人们站在一个新的高度去审视“人”和“人性”自身，进而从更新的角度和更宽的视域来认识和把握人力资源管理思想的演进规律。因此，人力资源管理演变阶段的划分应力求界限更清晰、标志更明确、内涵和本质更深入，力求从更深层次分析人力资源管理实践中员工行为规律或行为管控及其背后关于“人”和“人本”思想的演变、发展和升华，以及这些思想对当时社会生产要素排列顺序的影响或对当时社会生产力发展的贡献，从而更能准确地反映人力资源管理思想的嬗变过程。
