从普通员工到一名成熟的管理者,之间差距的最关键因素是什么?

发布网友 发布时间：2022-10-02 12:59

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热心网友 时间：2023-10-08 16:59

是金子就会发亮。从普通员工成为一个管理者，排除裙带关系的因素，真正凭真才实学进取上去的，都是有其受到上司欣赏的方面。或是技术精湛与有所创新而受到青睐，或是社交公关能力高人一筹，也不排除有凭者三寸不烂之舌能说会道，适应做*思想工作而被提拔的。总之，人才都是在工作实践和 社会 历练中露出峥嵘被发现的，其背后也都有着当事人辛勤努力的汗水，和在自己特长上基础上的继续学习努力，以充分展示自己的才华，不失时机的抓住命运垂青于自己的机遇，并不断的努力，不断的升华自己。

人的能力有高低，是客观存在的事实，也是 社会 金字塔形成的成因所在。具体说到有的人能从一名普通员工，成为一位成熟管理者之间差距最关键因素，无非是五个字，”聪明+勤奋“是成功之本。下面举两个很典型的从普通员工到国级领导人物作以例证，以资说明。

1953年发明了三尖七刃麻花钻头,被称为"倪志福钻头"的倪志福。因其极大地提高了劳动效率，1959年获全国先进生产者称号之后。 1964年获国家科委颁发的"倪志福钻头"发明证书。1958年10月加入中国*党；*第九、十、十一、十二、十三、十四、十五届*委员，在*第十、十一届一中全会上当选为**局候补委员，在*十二届一中全会上当选为**局委员；曾担任第七届、八届全国人民代表大... 在*十二届一中全会上当选为**局委员。

1964年拍摄的电影《青年鲁班》，以*为原型，讲述青年建筑工人李三辈研究替代木工“放大样”的故事。李三辈出身贫苦，解放前他家有三辈人靠要饭为生，为他起名“三辈”。由于文化程度低，工作中常感到力不从心。他参加夜校学习，工地技术员兼夜校教员秦淑贞叫三辈到黑板前演算分数算题，算了好大一会儿，急得三辈满头大汗，仍没算出来。秦淑贞责怪三辈没用心听讲。
其实，李三辈真是受了委屈。数学是一门科学，早年间工人没机会接触，认为这是一门高不可攀的学问，不敢问津。解放后，随着国家建设的需要，青年工人迫切需要提高文化水平，掌握科学知识。李三辈是千千万万青工中的一个，他如饥似渴地学文化，要把文化知识用到生产上去。但是，由于文化基础差，他和数学之间有一定距离，要消除这段距离，需要有一股百米冲刺的冲劲。由于他的刻苦学习和努力钻研，终于发明研究出了替代木工”放大样“的计算公式。

作为电影原型的*，1951年7月参加工作，北京建工业余学院工业与民用建筑专业毕业。经过不断地学习丰富自己的理论和实践知识，在参加1958年开始的人民大会堂建设中，成为最有名的木工青年突击队队的队长，贡献了自己聪明才智。1959年9月加入中国*党，*第十二届、十三届、十四届、十五届*委员，十三届**局委员，十三届四中全会增选为**局常委、**处*，十四届、十五届**局委员、常委。第五届全国*常委会委员。

他们都是在普通的工作岗位上，通过刻苦钻研学习努力，用自己的韶华之年为新中国建设做出了卓越贡献的一代佼佼者，他们的成就得到了 社会 的公认，使他们得以在更高的舞台上贡献自己的才华，他们的精神在我们进入 社会 主义现代化建设新时代的今天，仍然应该是我们学习的楷模。

每年都会有将近一千万的人结束学生时代同时进入职场。若干年后，有些人原地不动，有些人成为了技术骨干或者专业骨干，有些人成为了基层管理者，有些人成为了中层管理者，甚至有些人成为了高层管理者。为什么同时进入职场的人，在若干年后，职场的发展会产生如此大的差异？如果我们追根溯源，就会发现，造成职场发展差异的关键因素，归根到底就是价值观的差异。价值观的差异造成了人的行为差异，行为的差异造就了不同的职场发展的结果。

价值观，就是一个人对 社会 价值的基本判断和由此而产生的基本观点。

有些人的价值观，是“好死不如赖活着”。只要能活着就好。于是，这些人所有的行为都围绕着“我还活着吗”这样的价值观发生。他们在乎这个月的工资是否能支付房租，够不够购买赖以生存的食物。这是最低级的价值观。

有些人的价值观，是“我要活出个人样来”。也就是比别人活得更好、过得更好。于是，为了要活出个人样来，在职场上就不得不持续学习和进步，不得不委曲求全，不得不打击与自己的利益有冲突的人和事。他们认为，只要妨碍他们“活出个人样”，他们就会想尽一切办法对抗，只要有利于他们“活出个人样”，他们即便丢掉自己的人格和尊严也在所不惜。他们一面打压，一面学习，一面奉承，最后看上去的确混得像个人样。

有些人的价值观，是“人为财死鸟为食亡”……

有些人的价值观，是“只要努力就会有美好的未来”……

有些人的价值观，是“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”……

有些人的价值观，则是“为 社会 做点有意义的事情”……

这些价值观，或者让一个人职场平庸，或者让一个人职场让小有成就，或者让一个人在职场上叱咤风云。

回到题主的问题，造成普通员工和成熟的管理者之间的差距最关键的因素是什么。大体上讲，就是价值观的因素。严格来说，“成熟的管理者”并不存在，所以题主的问题也就不是一个真正意义上的问题。对于管理者这个概念来说，成熟不是一个结果，而是一个过程。真正的成熟的管理者并不存在，每个管理者都在“成熟的过程中”。所以，成熟的管理者是相对的意义上的，不是绝对意义上的。A比B更加成熟，今天比昨天更加成熟。这也是为什么，某些人看上去更加成熟（比较而言），或者我们回顾过去的管理方式或者方法时，总觉得很幼稚。只要明天这个时间概念还在，我们就永远无法成为一名成熟的管理者。但是，我们可以在管理上一天比一天做得更好。

这一切，也都来自于我们的价值观。如果我们把这样的结论再扩展一下，其实，价值观就是一种思想。思想的不同，让人与人之间在行为上有所不同，从而在职场上拉开了距离。有些人，一年中，把一天过了365遍；有些人，一年过了365天，天天不同，天天进步。表面看，是因为他们行为的不同而造就了职场发现的轨迹不同，实际上，都是行为背后的那个脑子不同，脑子里的内容不同，也就是价值观的不同、思想的不同。其它的，都是表象和衍生品。

所以，职场上，建立有意义的价值观、高层次的价值观，对于职场人来说，有些重大的意义。

我的价值观是，不断进步，保持独立。

你的价值观是什么？

职场上，稍微观察下，公司的普通员工与管理者的日常表现，就可以看出两者的不同。

一，对待工作的野心不同。普通员工，想的大概只是把自己手头的工作做好，其他的事情则采取“事不关己高高挂起”的态度。管理者，对公司的事项则会更加上心，积极向老板争取自己负责部门事物的权利，并逐渐使自己成为公司的主力。

二，看待事物的思维不同。同样一项工作，普通员工从具体执行的角度思考，会思考完成工作的方法，或者遇到问题了该怎么办。管理者会从整个项目的全局角度思考，这个工作如果做好了会怎样，做不好又会给团队带来哪些影响，如果出现问题了，哪些员工可以用来担当重任。

三，对待困难的态度不同。普通员工，工作中遇到困难，大多数首先想到的不是寻找解决之道，而是不知所措，或者等待领导者的指示。管理者，首先则会对问题进行分析，然后选择“不用自己”即将问题交给能解决问题的人来解决。同时。自己也会准备几套解决方案，以备不时之需。

总之，管理者不仅会分析具体事物，还会跳出事物本身，从更高的角度来思考，分析归纳事物的本质，总结规律，找出解决同类问题的可行方案，提高效率，获得更好效果。

升职加薪是大多数职场人的目标，而升职加薪之后，会经历什么样的过程，员工与管理者之间的差距在哪里？关键因素是什么？却一头雾水，这个过程就像是买彩票的人，希望能中大奖，但是中奖之后，却不知道钱用来做什么才是最佳选择。

有些人会说，先提拔了再说。确实这种想法没错，一切都没有达成之前都是空想，可是升职加薪与彩票中奖就是两个概念了。升职加薪有很多途径，而彩票中奖全凭运气。所以有心人会给提早为自己做规划，那么这里简单的探讨一下，从员工到成熟管理要经历的过程。

大多数从员工到管理者都经历这么一个过程，被提拔了，以自己曾经想象的管理者的样子去做事，自己可以大展宏图了。

初当管理者时会发现很多的问题，比如，不知道如何开展工作，如何管理下属，如何使组织赋予的权利应用到最大化，这些都是必须经历的过程。

在经历这些过程的时候，会发现管理者要做的事情，与在员工时所想象的不同，会出现各种的各样的问题，于是会想办法解决问题。

从初当管理到普通管理者过程，基本就是在解决问题，熟悉职位带来的权力与责任的过程。区别在于有些这个过程很短暂，有些人却需要很长的时间。在进入正常工作节奏时，只能说是一个普通的管理者。

这时会发现自己下属对自己态度转变，领导对自己态度也有所转变。下属会和自己博弈，获取更大利益，领导会给自己增大压力，使自己做出更多贡献。这个阶段属于低头做事的阶段，解决在工作出现的各类问题。

这时会发现其实成为管理者除了收入有所提升，并非自己想象中可以大展宏图，至少对于大多数管理者来讲，会经历一个平庸期，这个阶段如果顺利通过，那么会从普通管理者成为一般管理者，可这个阶段时间过程时，就会在原地踏步，毕竟时间这个稀有资源会逐渐被自己消磨掉。

与下属的博弈自己成了主导地位，领导下达的任务能够超额完成时，并且能和平级之间有默契的合作时，这才是真正成为了管理者，这个阶段只能算是一般管理者。

一般管理这个阶段会让很多人以为自己已经踏入了成熟管理者的行列，因为能够超额完成领导下达的任务，并且能够在与下属的博弈中占据主导地位，与平级直接协作能够顺利进行，甚至有些人已经逐渐形成了自己的利益共同体。

这其实远远不够，只能算是管理者的初级阶段，有上升的空间，但凭借的就是要么是裙带关系，要么就是运气，这时别以为自己不可或缺，不可替代，这个阶段是最容易膨胀的阶段。大多数人会在这个阶段停滞不前，或者熬年限，混资历，最终安慰式提拔。

成熟的管理者，对下属采取的激励，发挥自主能动性，无需太多管理，就能够达到各司其职，这时成熟管理者做的事情为下属争取更多资源倾斜来主持工作。培养下属成为自己的职位的接替者，无论从工作角度，还是管理角度，已经开始培养自己的“*人”。

平级之间没有隶属关系，能平级管理中能够占据主导地位，超越平级，并且能使平级配合自己完成更多的工作。这也是成熟管理者的标志，当然这种平级管理是建立在大家有共同利益的基础上。

成熟的管理者也能够向上管理，引导上级按照自己的思路进行整体的规划，无论是在项目上，还是在资源倾斜时，自己建议有分量，并且能够得到领导的认可，这时才是成熟管理者的标志。

从员工到成熟管理者之间，每个阶段不可避免，就像是小学到大学，对于大多数人来讲，每个年级每个阶段都是在提升自己的过程。每个阶段都很关键，眼界、格局，与做事的态度，达到的效果，都会成为成熟管理的标志。主要体现在，向下管理、平级管理、向上管理所展现出来的状态与实际效果。

其实从普通员工升级到管理者，说难不难，说简单也没那么容易，关键是你肯不肯改变，肯不肯付出更多的努力，承担起更大的责任。当然以我多年的职场经验来看，以下这三个步骤，是普通员工想成为优秀管理者的必备条件。

想要进入领导的法眼，想要得到领导的关注，最主要的就是先要做好本职工作。试想一个连自己的本职工作都干不好，干事情都是丢三落四、顾头不顾尾，领导又怎么会信任给以晋升机会？

做好本职工作是一个人的本职，是一个人的基础职业道德！工作中认真负责，勇于承担职责，而不是敷衍了事，做一天和尚撞一天钟去混日子。

只有做到敬业、勤业才能算是一名称职的员工。也许无法做到最好，但应该做的越来越好，才有可能进入公司领导的法眼！

首先在你做员工的时候，学会换位思考，在管理者处理很多问题的同时，假如这件事情由自己来处理，我怎么去面对。而在自己心目中的管理应该怎么做才能满意，然后自己慢慢往这方面去努力。

一般管理者需要具备：领导力、组织计划能力、沟通表达能力、写作能力、协调能力、处理上下级关系能力、做员工思想工作的能力，还有很重要的一点，就是要有一个宽容的心态，能够容得下人与事，不能像员工那样，什么事情都爱去计较。

我自身就是一个很好的例子，曾经在短短大半年时间从一位基层员工实现了*跳，也就是一年之内连升*。

晋升如此顺利，离不开同事的支持。一般来说，内部提拔管理层，多多少少都会受到同事的阻碍，毕竟想要被提拔的不止你一人，想要一展能力的也不止你一人，有竞争也就会有私心，有私心同样会有背地里起争执的情况发生。虽然当初我被提拔的时候有个别老同事不服气，但是介于其他同事支持我，个别老同事无法拉帮结派和我对着干，也就拿我没有任何的办法。

在工作中，一旦和同事处好关系，有了群众基础之后，工作就会相对容易做。反之，若和同事关系不好，没有群众基础，最终工作也就会大打折扣，甚至受到多重阻碍。

以上就是我对本题的解答，如果你对此还有疑问，也可评论留言哦！最后感谢你的阅读，学习更多的职场智慧之道，请持续关注：@胡参谋

普通员工和成熟管理者之间的差异关键因素，因为我从事人力资源工作，所以从企业绩效考评角度进行分析，对于企业方整体来说，什么要素是考评的标准，达到什么要求才是一名合格的管理者：

举例说明：一个普通连锁手机门店的店长和营业员的例子：

对于以上店长和营业员的年度考评表对比分析：

一：店长考核的是店面年度整体的销售量，即所有营业员的销售量和；店员考核的是个人销售量；

二：店长考虑的是整体销售人员梯队的培训培养，店员考虑的是个人的学习发展；

以上的差异总结，一个合格的管理者应具备的因素：

一、格局：一个合格的管理者要有企业或者部门整体的格局，不只是局限在某一个人或某一件事；

二、管理能力：如何进行员工日常工作的分配，如何处理业务中出现的困难，员工之间出现的摩擦等日常事务；

三、其他能力：执行力、专业能力、培训能力、亲和力等等。

一名成熟的管理者不是具有单一的某项能力，是要有多方面优秀的综合能力。

以上是“一舟侠客”的个人观点，不喜勿喷，希望对你有所帮助。

我认为普通员工与成熟的管理者之间，最关键的差距有三点，分别是前瞻性，大局观与包容度。

1、前瞻性：

一名成熟的管理者，一定是既要埋头苦干，又要抬头看路的。要对公司，是部门的未来发展和存在的隐患进行不懈的思考，并及时做出调整。这是在时间维度上对一名优秀管理人员对要求。

而普通员工往往只局限于手头的工作，对将来的事情不关心，认为天塌下来总有上头顶着，这种心态就妨碍了自己的进步。

2、大局观：

成熟的管理者需要对公司的内外部形势，对各部门，各员工之间的协调合作有个统一的认识，要能够协调整体，能发现并解决影响大局的短板和弊端。这是在空间方向对优秀管理者的要求。

而普通员工甚至是部分管理者，往往局限于自己一亩三分地的利益，自扫门前雪，不管瓦上霜。这种意识和做法往往会造成效率低下，运作失调。

3、包容度：

俗话说：宰相肚里能撑船。这句话是有深刻含义的。作为一名成熟的管理者，心里一定要能装住事儿，装住人。动辄大惊小怪，小题大做，这都不是正确的做法。要对各种声音，各样人性有容忍度，要择机择时处理。这是从心智角度对优秀管理者的要求。

而普通员工的气量和气度往往略逊，容易与同事，领导起冲突，这样就影响了自己的人际关系，从而阻碍职业道路的发展。

以上，供您参考，谢谢。

你这问题，就有点像前门楼子，和jx头子之间的关键因素一样，这俩根本就不是一码事，员工和管理，是两种职业。

普通员工的终极形态，是高级员工，普通管理的终极形态，是高级管理，员工和管理都是打工族，并没有谁高谁低，他们的 社会 地位是一样的，只是所从事的职业不同，高级员工实际薪水，是比普通管理要更高的的。

从 社会 职业分类角度来说，员工到管理，属于转职，而不是晋升，只不过管理这个行业，比员工行业，平均薪水要高而已，就像做轮船保养行业，比快递物流行业薪水高一样。就像外卖小哥转职机场地勤，薪水更高了，但这总不能叫晋升吧？这只能算改行。

同行业之间，才能算作晋升，例如从基层管理，到中层管理，这才算做晋升。

三百六十行，不可能每个行业薪水都一样