HR如何进行绩效沟通
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发布时间：2022-10-13 01:23
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热心网友
时间：2023-10-26 06:40
绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的沟通，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。下面，我为大家分享HR进行绩效沟通的方法，希望对大家有所帮助!
选择参与部分岗位绩效沟通。
如果每个部门每位员工的绩效沟通HR都参加是不现实的，所以，HR部门应当根据绩效沟通计划，有重点有选择的参加部分岗位的绩效沟通。
在我们的实际工作中，HR一般会参加各中高层、关键岗位(比如：技术、生产、品质、销售、服务、后勤、行政、人事、财务等骨干人员)的绩效沟通，当然，这些岗位也会每年有所调整，但大同小异。
沟通前做好充分的准备工作。
绩效沟通一般是在某段时间集中进行，所以，HR部门要做好以下充分准备：一是HR部门准备派哪些人分头参加哪些岗位的沟通，必须要分工，还要有意见协调的领导，也就是要列成一个安排表;二是HR部门要进行自我培训，对绩效沟通的场所、时间、技巧、内容、时长控制、情绪管理、绩效改进计划、所需资料、笔和本子等要进行学习和交流，对以前存在的问题和处理技巧要进行分享和提醒。
另外，针对即将参加的某特定绩效沟通，还要了解被考核者绩效情况、存在问题、个性特点、奖惩情况等，包括直接上级的管理风格、沟通技巧等也需有一个了解，只有这样，才能有针对性的做好必要的准备，达到沟通顺畅、气氛和谐、顺利完成的目的。
沟通过程各种问题处理建议。
根据在绩效沟通过程中曾经遇到的.一些问题，都需要HR主导或者参与的，提出我们的处理方法，供交流：
(1)上级沟通走形式。这是普遍存在的问题，有的领导认为，下属的表现平时都看在眼里，而且平时也不定期在交流工作，没有必要再花时间来专门沟通，如果要沟通，也只是应付或为了完成HR部门安排的沟通事项。对这样的现象，我们一般会向被考核者抽查，或接受员工投诉，如果查证属实，会要求上级限期补起沟通，如果是再犯，则会按照绩效管理办法进行处理。
(2)下级认为不公平。这个不公平主要表现在：数据不准确、考核目标过高、不听下级的意见、超出职责设指标等。严格讲，这些现象应当是在考核前或考核中要做到的，但由于考核的环节比较多，难免会存在这样的现象，不管员工反映的情况是什么，我们都会立即给予记录，然后派员调查，如果属实或确实存在不公平现象，则会给予耐心解释，并与上级共同承诺，在下一考核周期中给予调整。
(3)允许争论不吵闹。在沟通中，对下属存在问题、目标指标等方面进行交流和协商时，难免出现上下级意见不一致的时候，有时还可能出现一些争论，但如果出现吵闹或说脏话、对人不对事、拍桌子打架等，则是绝对不允许的。各部门领导和HR部门会第一时间介入处理，了解实情，分形对症，必要时给予处罚，当然，这样的规定在员工手册和行为规范中都有详细制订。
(4)沟通不彻底偏题。有的绩效沟通，只说表面内容，绩效达成过程说得少，一些方法技巧存在问题也没有给予说明，甚至有的离题万里，天南海北神吹一气，眼看时间快到了，才匆匆填好沟通表格和绩效改进计划，其真实性和可实施性比较低，最终会在下一轮绩效考核中体现出来。对此，我们会抽查或接受投诉，如果查证属实，对参与绩效沟通的各方都要进行处理，当然，上级和HR部门人员处理会重一些。
(5)认为没必要沟通。这种情况一般有这样几种原因，一是认为员工的绩效本来非常好了，沟通了也是这样，不会再提高了;二是认为员工就这样差，没办法提高绩效，沟通了也一样。
针对这些情况，HR部门一定要给予员工或其上级分析，包括工作上没有最好、只有更好，绩效如逆水行舟不进则退，一定还可以找到更好的方法、节约更多的资源;即使是认为差点的员工，也要分析是哪些方面出了问题，具体差在哪里，用什么措施和方法可以改善，此所谓“没有*的士兵，只有*的将军”就是这个道理。
时间控制与改进计划的达成。
绩效沟通的输入就是各种绩效考核资料和各方面的意见，过程就是沟通和交流，输出就是绩效改进计划的达成。
然而，在不少沟通中，原来安排的半小时时长，要么被3、5分钟草草收场，要么延长至1小时、2小时或半天等，过短不利于问题的充分交流，对形成一致意见有影响，极可能是下级不得不听命于上级的意见和安排;如果时间过长，则会影响其他工作的正常开展，进而让下级感觉到上级无所事事、工作轻松、节奏迟缓的负面印象。所以，沟通一开始就应当直入主题，有事说事，无事免闲聊，注意时长严格控制。
另外，最为关键的是必须要形成一个绩效改进计划，这个计划在目标、指标、打分、期限、措施等方面是否与原有方案有明显改善，是否能够帮助预期绩效较好取得，这些都要进行评估，如果发现明显无效果、甚至抄袭的现象，一定要打回重新制订改进计划，必要时对有关人员进行处理。
这些工作的核实，都需要HR部门亲自或者其他部门人员协助进行，所以，HR始终是绩效沟通的主线。
HR人员在沟通中注意两点。
绩效沟通的主角是被考核者人本人和其直接上级，HR者只是沟通工作的组织者、协助者、协调者，所以，在沟通中，HR人员要注意以下两点：
(1)勿喧宾夺主。绩效沟通面谈，应尽量让被考核者和其直接上级充分发表针对绩效考核方案、过程、结果、存在问题的意见，HR者可以随时记录，但不宜插话或发表影响团结或没有事实根据的言辞，如果他们交流气氛、事实依据、改进计划都非常让对方服气，HR者则完全可以不说话，让他们“表演二人转”吧。
(2)要坚持原则。有的上级领导，原则性不强、心肠比较软，容易被下属的巧言妙语说动，如果很轻易就降低考核目标指标、考核项目、扣分标准等，HR者此时则应当适时出面，说明这些规则一般不得轻易调整，因为其他岗位的考核也是如此规定的，如果要改动，需要有充分的理由并按照一定的审批程序进行。
热心网友
时间：2023-10-26 06:40
作为人力资源专业人士，绩效沟通是HR工作中非常重要的一部分，以下是HR进行绩效沟通的一些步骤和技巧：
确定评估标准和周期：HR应该与管理团队一起确定绩效评估的标准和周期，以确保评估的客观性和公正性。这些标准应该基于员工的职责和工作任务，以及组织的战略目标和价值观。
培训管理团队：HR应该为管理团队提供必要的培训和支持，以帮助他们了解绩效评估的标准和程序，并提供必要的指导和建议。这样可以确保评估的一致性和公正性。
与员工讨论绩效目标和期望：HR可以与员工一起讨论他们的绩效目标和期望，并确保这些目标和期望与组织的战略目标相关联。在讨论中，HR应该向员工解释绩效评估的标准和程序，并询问员工对绩效评估的看法和意见。
提供反馈和指导：评估周期结束后，HR应该向员工提供有关其绩效表现的具体反馈，并与员工一起讨论如何改进和提高绩效。反馈应该基于客观的数据和标准，而不是主观的偏见或好恶。同时，HR应该提供具体的建议和指导，以帮助员工改进其绩效表现。
确定奖励和晋升计划：根据员工的绩效表现，HR应该与管理团队一起确定奖励和晋升计划。这些计划应该与员工的绩效目标和组织的战略目标相关联。同时，HR应该向员工解释如何获得奖励和晋升，并与员工一起制定计划，以帮助他们实现这些目标。
维护持续沟通：绩效沟通应该是一个持续的过程，而不是一个一次性的事件。HR应该与管理团队和员工定期进行沟通，以跟踪员工的进展并提供支持和指导。在沟通过程中，HR和员工应该一起识别问题和机会，并制定改进计划。
以上是HR进行绩效沟通的一些步骤和技巧。在绩效沟通过程中，HR应该始终保持客观、公正和敏感，以确保评估的准确性和有效性。同时，HR还应该提供必要的支持和指导，以帮助员工改进和提高绩效。
