年后跳槽季—HR谈薪技巧备起来
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发布时间：2022-10-13 09:48
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热心网友
时间：2023-11-02 18:39
曾经我在每次谈薪前内心都会“小鹿乱撞”，嗯，他会接受我的offer么。小心翼翼而没有方*，像懵懂的少女告白后等待答复。
因为不希望寄托在运气上，为了让我们认为非常合适的伙伴加入我们，我认真阅读了十多本书籍，花式应用于上百次谈薪实践，并且记录和分析谈薪的案例，总结复盘成笔记。分享给你~ 希望你也可以在职场上实现“让你喜欢的人也喜欢你”。
1、 芝士说-关于谈薪原则
1.双赢原则：我很喜欢《联盟》书中一句话，企业应该告诉员工，“你让公司更有价值，公司也应该让你更有价值”，同样的，协议谈判的目的不是想方设法将薪酬压到最低，而是将双赢作为目标。
2、真诚原则：谈判沟通有技巧，前提是真诚，真实，可实现。
3、保证内外部公平原则：薪酬谈判结果不仅要考虑行业薪酬水平，同时要体现这个职位与人才在企业内的相对价值。
二、芝士说-协议谈判流程
企业在协议谈判前要对候选人的企业背景、现状、进行充分的了解，进行信息的搜集和整合，初步制定谈判框架，再与候选人进行商讨。嗯，记得，不打没有准备的仗。
具体包括：动因分析、谈判准备、谈判流程、谈判实施。
动因分析：
1、 外在原因：*经济环境、人才市场竞争激烈程度，需求信息透明化，猎头挣钱白热化，雇主条件*化，以人为本情感化。
2、 内在原因：
总结起来，不外乎：薪酬缺乏竞争力、职业发展遇瓶颈（有价值难实现，有能力没机会），文化价值不认同，调薪升职没实现（不公平）。
谈判准备：
1、 职位名称
2、 思考和规划好职业发展道路
3、 设计和确认薪酬*
定薪原则：有据可依，内外兼顾。了解市场薪酬水平（网站发布信息中薪酬搜集、专业的网站数据或者面试后持续记录分析），分析应聘者本身的市场价值。
定薪策略：离职在职、投递和邀请，不同策略。离职和投递：0~10%上浮，在职和主动挖人选：0%~30%
谈判流程（可能是几次的谈判）：
1、现状待遇摸底，拆分原薪酬结构：仔细询问固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成，津贴补助，期权股权，福利等。
2、引导对方开价：引导候选人表达期望的薪酬水平，最满意的薪酬福利以及底线是多少还有原因。如果候选人期望薪酬高于公司设计的薪酬太多，应立刻如实告知候选人职位底线，并向其说明虽然企业意向录用，诚意合作，但无法支付如此高薪。
3、有效做好开场白：
不宜开门见山，感觉是太直白的买卖，可：询问近期工作生活状况，回顾面试情况表达肯定，适当表达对候选人入职的合理期待，认可和感谢。让候选人从情感上接受企业。
4、谈判交流互动
告知综合评估后的薪酬架构，以及提供薪酬的原因。
在薪酬之外，工作性质，培训机会，晋升机会，福利*，公司文化等，根据人选的离职原因和职业诉求，重点重复的传达。过程中关注候选人提出的问题，了解他真正关注的方向。
5、合理达成共识
当达成初步共识后，如人选有疑义，要与其耐心交流，在*范围内适当让步，人性化考虑，目的是达成合作。
三、芝士说-谈判小技巧
除了流程，分享一些实用小技巧，希望可以助你一臂之力。
1、“压”出理性空间
薪酬谈判过程是信息不对称的，90%以上应聘者在提薪时有夸大成分，招聘人员应敢于质疑其真实性。并在谈薪时候掌握主动权。适当给应聘者压力，降低其心理预期值，让对方务实、理性地看待薪酬，可以提高薪酬谈判成功的概率。
（1） 招聘前期介入谈薪：初试问薪酬，因竞争者较多，不会把薪酬谈的太高，以获得入场券（复试问薪酬比初试要高）；告知公司会进行背调（应聘表中说明），再问其薪酬；
（2） 主动告知定薪原则：定薪遵循企业的薪酬体系，企业需要考虑内部薪酬平衡。提供锚点。
（3） 弱化应聘者的重要性：告知其目前存在的劣势和不足。不要担心会吓退候选人，真实地告知候选人的可提升方向和提供的成长机会。
2、拉长企业优势
（1）展现全面薪酬，从各个维度综合反馈，提升综合竞争力。
（2）抓住需求点，强力影响。
3、放慢薪酬谈判节奏
（1）看是否拉长谈判周期，还是爽快给出底线。
（2）设定冷却期：尽量不调整前后谈薪数字，如果要增加，则最好有1~2天的缓冲时间，让人选知道这是争取所得，来之不易。
（3）最后通牒：现在我不确认我是否可以争取到这个水平，但在我争取之前，你是否确认你会接受我们这次谈判的结果，接受offer。
芝士小甜点
嗯，最后分享给你一道小甜点，如何在“谈薪”前做好“读心”，和大家分享一个直达候选人内心和直达offer的动机交流分析表。可以直接应用的“SURE”模型。
