无固定期限员工辞退赔偿标准是怎样的?
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发布时间：2022-11-25 19:29
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时间：2023-10-09 17:12
无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同，在遇到劳动纠纷涉及赔偿问题或者经济补偿问题时，基本是没有区别的。不管是固定期限合同还是无固定期限合同，员工因为个人原因离职的，用人单位都无需补偿或者赔偿。
固定期限与无固定期限劳动合同在解除合同时的基本条件、经济补偿和赔偿的标准都相同，双方唯一区别在于签订无固定劳动合同后不存在劳动合同期满而终止这一法定形式。但是劳动合同期满企业不再续签一样需要支付经济补偿,所以两种实际区别并不大,固定期限劳动合同无非是多了一个法定期满企业解除合同支付经济补偿这一个相对省钱的解除方式。
有固定期限劳动合同到期时，企业可以选择不续签终止合同；无固定期限劳动合同企业没有劳动合同终止不续签的手段，只能与员工协商解除，员工同意协商解除，则给付赔偿可以解除，员工不同意协商解除，企业不能硬性解除。
在固定期限合同下，当用人单位不再想留用某个员工时，可以在劳动合同期满时不再续签劳动合同，只是支付经济补偿金就可以了。但在无固定期限劳动合同下，要解除或终止劳动合同必须要有法定理由，如果有法定理由就只支付经济补偿金就可以了，如果没有法定理由那就要支付赔偿金，即两倍的经济补偿金。
扩展资料：
在新劳动合同法下，固定期限和无固定期限的劳动合同在很多方面规定相同：
1、解除和终止的条件相同，固定期限和无固定期限的劳动合同都可以在法定情形下解除和终止。
2、经济补偿和赔偿的标准相同，依法解除劳动合同的，可以按照新劳动合同法的规定支付或不支付经济补偿金;违法解除劳动合同的都是按劳动合同法规定的标准进行赔偿。也就是说无固定期限合同在解除和终止条件、经济补偿方面与固定期限劳动合同一样，所以企业没必要想方设法规避无固定期限劳动合同。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
热心网友
时间：2023-10-09 17:12
根据《劳动合同法》的规定，对于辞退员工需要按照工作年限予以赔偿，也就是每满一年需要支付一个月的工资，不满一年但是满六个月的是按照一年计算，而对于无固定期限员工的赔偿，如果企业要辞退员工，依法是需要支付两倍的经济补偿标准来进行补偿的。具体如下细说：
一，对于企业内的无固定期限的员工，其实想开除得问问员工是否同意，员工同意了也得给两倍的补偿。
企业如果想辞退无固定期限的员工其实是有点难的，因为如果是属于违法的辞退，也就是无理由强制辞退，那么员工是可以要求继续履行合同的，就是说企业是无法单方面要求辞退员工的，用人单位还必须履行接受，如果是员工同意的辞退，那么就必须给员工两倍的经济赔偿。一般情况下，辞退一名合同有期限的员工需要按照工作年限给补偿，每在这个单位工作一年需要支付一个月的工资，但是如果是无固定期限员工，就需要每年支付两个月的工资。
二，无固定期限的员工不是临时工，是合同中没有约定合同终止的类型的员工。
其实很多人都对无固定期员工有误解，无固定期员工其实不是临时工，就是签订的合同没有固定的解除期限的合同，而且这个合同是需要劳动者在单位签订了两个短期的合同，也就是2-6年的那种短期合同之后才能够签订，签订完成后企业不得已不恰当的理由进行辞退，比如公司效益不好或者公司要缩减编制之类的，这种理由辞退都是违法的。
最后：
其实我对目前的劳动合同法还是挺认可的，毕竟是维护了员工的合法权益，让这些老板不至于说辞退就辞退。
热心网友
时间：2023-10-09 17:13
双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照规定支付经济补偿金。若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照规定支付双倍赔偿金。辞退合法的，劳动者具有法定过错的没有补偿，其它的按本单位工作年限每年支付一个月本人工资经济补偿金，违法辞退的，按经济补偿金二倍支付赔偿金，不因无固定期限合同不同。
劳动者无过错的前提下用人单位如欲解除劳动合同，只能根据《劳动合同法》第40条的规定。但是仔细分析，不难发现根据第40条第2项规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，劳动合同是可以解除的，但同时根据第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，因此，一旦劳动者符合不胜任工作的法定条件，用人单位意欲解除劳动合同，法定程序中必须与其协商一致才能变更岗位，如果劳动者不同意，则用人单位不能变更其岗位，而只能安排其参加培训，但如果该员工无论如何拒不参加培训，则用人单位将无法完成解除的法定程序，解除的可能性几乎没有了；根据第40条第3项规定“劳动合同订立时所依
据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”劳动合同应当是可以解除的，但是同时根据第33条规定“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，又根据第34条规定“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行”，据此把情势变更可以解除劳动合同的最普遍的二种情形也排除了，实际上40条第3项的规定已经形同虚设；假如劳动者不发生医疗期满的情形，正常情形下无固定期限劳动合同解除的唯一依据———第40条彻底不发生效力———无固定期限劳动合同将无法解除。
根据《劳动合同法》第87条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金”，
具体而言，用人单位解除无固定期限劳动合同被认定违法最终按照“经济补偿标准的两倍”赔付的情形可能有：①根据“劳动者严重违反用人单位的规章制度”劳动者被用人单位解除劳动合同的，经仲裁或者诉讼认定用人单位规章制度不合法的；②根据“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”劳动者被用人单位解除劳动合同的，经仲裁或者诉讼认定用人单位证据不足的；③根据“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正”劳动者被用人单位解除劳动合同的，经仲裁或者诉讼认定用人单位证据不足的；④“与用人单位订立无固定期限劳动合同”的劳动者在用人单位裁员过程中没有被“优先留用的”；⑤“在用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”劳动者根据第40条被用人单位解除劳动合同的；⑥依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同，最终被认定解除违法的。上述六种情形一旦发生，用人单位都必须承担高额的经济补偿和赔偿。
