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绩效考核指标制定原则

发布网友 发布时间:2022-09-22 20:13

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热心网友 时间:2024-10-21 22:08

绩效考核指标制定原则

  在企业的发展中,绩效考核是非常重要的一部分。企业员工工作效率低、企业管理层办事效率差等现象都表明企业需要绩效考核的实施,那么企业在制定绩效考核时需要遵守哪些原则呢?一起来看看!

  对绩效管理制度的成功实施进行衡量和跟踪

  对流程的成功实施进行跟踪,采用正确的标准,这样就能够对绩效管理制度实践进行跟踪。可以通过考虑一些问题来评估流程的实施是否成功,比如:绩效管理制度流程是否如设计的那样在实际中展开?利益相关人对流程运行的质量满意吗?绩效检查在按时进行吗?绩效评价实践是否如预期的那样区分出绩效水平?有关奖励和晋升发展的决策准确地体现了绩效吗?

  衡量业务影响,对业务影响进行评估有助于区分绩效管理活动的优先次序。可以通过考虑一些问题来判定业务影响,比如:采取什么绩效措施来优化业务绩效?如何通过调整绩效管理实践来最大限度地提高业务绩效?那些被确定为高绩效员工的能力和贡献是否符合未来业务需求?晋升发展计划对绩效有什么影响?

  企业不但要分析员工所说的话,还要分析他们所做的事。定性与定量相结合的分析方法可以确定出绩效管理的最佳实践,这些最佳实践能使员工参与其中,创造经济价值。感性认识(员工所说的话)可以通过行政管理人员面试和员工感觉来判定。行为和企业实践(员工所做的事)可以通过建立劳动力动态统计学模型和绩效管理实践与业务成绩之间联系的统计学模型来体现。将实际措施(即实际的绩效管理实践及其影响)与这些措施的感性评估进行比较和对照,可以得出重要的观点。“真正的”绩效管理体系与我们所感觉的体系可能迥然不同。

  某大型制造商通过进行员工调查来获得有关绩效管理体系的反馈,员工们觉得绩效和绩效等级评定没有与加薪或者晋升的机会联系起来。在这个定性数据的基础之上,公司很有可能要做出努力,重新设计其绩效管理计划。但是恰恰相反,该公司却决定研究一下定量数据(数年时间以来公司员工雇用、晋升、加薪等等方面的实际数据),最后得出了另外一个不同的结论。数据表明,绩效等级评定实际上是与薪酬和晋升等决策相联系的。这个公司面临的是一个信息沟通的问题,而不是绩效管理问题,这表明,公司所需要的是一个完全不同(成本也更低)的`解决方案。

  体现公司的绩效价值

  确定内在的优先次序,这种优先次序应该指导与绩效相关的决策。明确公司对于各个优先次序对立项所持的立场,找出与公司战略、结构和文化相符的契合点。企业要向其员工传达有关企业业务、人才、绩效、奖励、发展和事业的各种信息,而绩效管理流程就应当强调这些信息,清楚地向员工传达你想创造什么样的绩效文化。要让公司价值成为公司员工的指导方针,就需要清楚地向他们传达,并且高层领导要在日常活动中以身作则。

  有一家拥有团队精神和企业家文化的公司曾实施强迫排名制度,为此在绩效价值方面得到了一个重要教训。这种绩效管理制度手段也许对有些公司来说是适用的,但是它不适合这家公司的战略和文化。这种制度的结果是使得承受风险的精神日减,而患得患失的心态日盛——这已经完全背离了这家公司的初衷。

  进行持续不断的改进提高

  企业要根据业务情况做出改变,绩效管理是一个持续进行的流程,应当反映当前存在的和正在兴起的业务挑战,也要反映公司的绩效和事业价值。当业务和劳动力发生变化时,绩效管理制度流程也要随之改变。要确保绩效管理制度流程和手段与企业价值和优先考虑项保持一致。

  实施重点性、针对性的干预,经常性地进行必要的评估和改进,但是要抵抗住*,不可每年都全盘推翻重来。设计一个绩效管理计划没有任何单一的最佳途径,所以以上原则可以作为任何企业改进其方法和结果的基础。在经济困难的情况下,这些用来提高员工绩效和增强与业务目标一致性的步骤将会为企业提供实现增长的机会和颇有价值的回报。

  提供必要的沟通和培训

  增强绩效管理制度的“技能”和“意志”。培训应当扩展必要的绩效管理制度技能的范围,包括绩效规划、反馈、评估和发展。许多经理拒绝承担全范围的绩效管理制度职责,因此,他们也有必要接受教育,理解其中的道理,做好绩效管理制度工作。要确保让经理理解高绩效管理制度实践所能带来的经济收益。

  为所有的利益相关人传授必要技能。绩效管理培训不仅仅是针对主管。为了有效地进行员工绩效管理,公司需要解决所有流程利益相关人的培训需求,包括员工、流程参与人员、推动流程运行的经理、检查其它经理绩效管理制度决策的领导以及为绩效管理制度流程提供支持的人力资源专家。

  通过持续进行的信息沟通来支持流程的运行。有效的绩效管理是一个持续进行的流程,要求经理和员工们都具有一系列复杂的技能。企业要为所有利益相关人提供绩效管理方面的持续进行或更新的培训和信息沟通。

  使行政管理人员承担义务并积极参与

  企业绝对不可低估行政管理团队言行的力量。行政管理人员可以在各级领导层做出表率,为高效的绩效管理制度奉献力量。行政管理人员必须树立模范榜样,大力宣扬契合绩效文化的事迹。

  通过建立业务案例,可确保高层管理和主要权力群体的全力参与,确保行政管理人员理解优异的绩效管理制度实践所能产生的经济利益,给他们以充分的理由做好绩效管理制度工作,使行政管理人员不断地对绩效管理制度的设计和实施提供支持。

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绩效考核指标的原则是什么?

绩效考核指标的原则是:1、公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平,就不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则 考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态...

绩效考核指标设定有哪些原则.ppt

2、严格原则 考绩不严格,就会流于形式,形同虚设。考绩不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。3、单头考评的原则 对各级职工的考评,都必须由被考评者的...

绩效考核的目标原则和方法?

6、行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale,BARS):是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核,从而评定绩效水平的方法。7、目标管理法(Management by Objectives,MBO):目标管理法是现代更多采用的方法,管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下,...

绩效考核指标的设定必须符合什么原则

1. 目标一致性原则:绩效考核指标应与组织的战略目标和业务目标一致。确保每个员工的目标与组织整体目标相连接,以保持团队的协同合作和高效运作。2. 可衡量性原则:绩效考核指标应具备可衡量性,即可以通过客观的数据和标准进行度量。确保指标能够被定量或定性地评估,并提供可靠的衡量结果。3. 公平和公正...

KPI绩效考核指标的设定:参考这5大原则、5个方法、7大步骤、6个注意事项...

绩效考核是企业管理的核心环节,通过量化指标衡量员工表现,为决策提供依据。本文将围绕KPI设定,探讨原则、方法、步骤和注意事项。KPI作为衡量工具,紧密关联企业战略和目标。设定KPI时,需遵循SMART原则,确保目标具体、可衡量、可实现、相关且有时间限制。例如,内勤员工的考核目标可运用SMART原则,如“每日...

绩效考核指标制定原则

在制定绩效考核指标时,需遵循SMART原则,以确保其有效性与公正性:S:明确性(Specific) - 指标设定应清晰且具体,让考核双方都能准确理解,避免模糊不清的目标。例如,一个明确的目标应明确指出具体要达成的销售额数额。M:可量化性(Measurable) - 企业需量化管理层、部门和个人目标,避免使用主观...

绩效考核指标设定有哪些原则

绩效考核指标的设定必须符合SMART原则:1、S:(Specific)所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。2、M:(Measurable)可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将...

如何设定绩效考核指标?参考这五大原则、三个方法、一个案例

首先,绩效考核的设定要遵循五大原则:战略导向,确保指标与企业愿景一致;沟通透明,让员工理解目标的真实意图;SMART原则,即具体、可衡量、可达成、相关性强、时限明确;“二八”原则,聚焦关键业绩指标;结果驱动,以结果说话,而非过程。三个方法,解锁设定 1. 运算关系法:运用财务工具,通过层层分解,...

绩效考核细则如何制定

1. 明确标准和期望:绩效考核细则应明确界定优秀、良好、一般和需要改进等级别的标准和期望。这些标准应与绩效指标和业务目标相对应,并能够客观地体现员工的表现水平。2. 具体和可量化:绩效考核细则应具体和可量化,以便能够准确评估和比较员工的绩效。避免使用模糊和主观的描述,而应使用明确的行为和结果...

绩效考核指标的制定原则

绩效考核指标的设定必须符合SMART原则:S:(Specific)S:(Specific) ---明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;M:(Measurable)M:(Measurable)---可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可...

绩效指标编制原则 绩效考核指标的确定原则包括 绩效评价指标设计的原则 绩效指标设计的原则包括哪些 kpi制定原则 绩效指标制定如何确保科学 绩效考核指标的描述方法是 人力资源绩效考核指标设定 绩效考核目标设定
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