薪酬调查中为什么要进行职位匹配?如何进行职位匹配?

发布网友发布时间：2022-04-22 23:53

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热心网友时间：2023-10-09 00:02

人与岗位的合理匹配”问题，实际上是一个老问题，即因人设岗还是因岗设人。企业应根据自己的发展战略、发展阶段和外界环境的要求设立不同的岗位。不同的岗位设计就构成了对企业发展的支撑。有了岗位，就需要对岗位进行职责界定，按照岗位职责界定，提出完成该岗位职责所需要具备的条件，只有符合该岗位条件要求的人选才能选配到该岗位上。因此，在确定了岗位、岗位指责、具体要求后，根据企业人力资源状况，将最合适的人员安排到该岗位上。否则，难于做到“人与岗位的合理匹配”，造成企业资源的浪费。

人事匹配原理的本质是通过合适的人安排到合适的岗位上工作，合理配置资源，并使之效益最大化。为了保证在岗位上的人与岗位要求的时刻配套，那么需要薪酬、业绩、人力资源开发等方面工作的支持。

一、人的能力与薪酬的匹配根据薪酬理论，一个岗位薪酬水平主要取决于该岗位人力资源市场的供求关系，本企业的薪酬策略、此岗位在企业中的薪酬等级几方面，在一个人能力不变的情况下，如果通过薪酬调查发现，某类人才在人力资源市场上发生供求变化，薪酬水平发生变化，那么我们就必须考虑是否对现任人员进行薪酬调整，以防止人才流失。同样的，我们也可以通过改变薪酬策略，在人才充足的时候采取市场中点或以下的薪酬水平，在人才紧缺的情况下采取中上等或以上的薪酬水平。我们知道，人的能力是可以通过学习和培训进行开发的，在人才的市场供求和本企业的薪酬策略不变的情况下，如果人的能力发生变化，薪酬也必须进行相应的调整，以使人与薪的的匹配。人的能力提高以后，他的岗位胜任力也提高了，可以承担更多的职责，完成更多的任务，承受更多的压力，这时候，人与原岗位的职权利关系就发生了变化，变得不再匹配，为了实现人事的匹配，我们需要加重原岗位的职责，或改变员工的工作岗位，将他安排到更重要的岗位上去，并根据新岗位的职责重要性给予更丰厚的报酬。

二、人的能力与绩效水平的匹配如上所述，人的能力是一个可变的因素。人的能力与岗位要求匹配以后，需要定期对人的能力发挥的情况进行检测，我们可以通过建立一个能力与绩效的二维模型来进行分析处理。根据这个模型可以分为四种情况：
第一，能力不合格，绩效也不合格。这种人我们一般是给予待岗或淘汰。
第二，能力不合格，但绩效合格。这种情况虽然员工的能力达不到职位要求，但是他的绩效能满足岗位的要求，我们可以通过培训提升员工的工作技能，从而符合岗位的要求。
第三，能力合格，绩效不合格。这种情况我们要多方面地调查了解绩效欠佳的原因后做出处理，如果是因为外部原因，例如工作条件差、市场情况发生变化、没能提供充足的资源保障、能力与岗位不匹配等因素的影响，我们可以进行适当的调整，消除这些不利因素，从而达到提升业绩的目的。如果是因为个人内部的原因，例如个人价值观和组织存在差异、个人本身对工作缺乏兴趣、没有进取心等，那么我们只好将之淘汰。
第四，能力合格，绩效也合格。这种员工是我们组织的金牌员工，是组织发展的核心力量，要通过组织的各种激励机制鼓励他们同组织一起共同发展，在他们个人能力有提升的时候，岗位责任也相应提升，培植他们成为组织的核心竞争力。

三、人力资源开发与组织发展的匹配人力资源管理的一个重要目标是进行人力资源的开发管理，而人力资源开发的核心是培训，实践证明，对员工进行不同类型的专业培训，是提高其综合素质。及工作效率的有效手段，组织要发远发展，要提高经济效益，必须有高素质的人才和高效率的工作来支持和保障。

我们知道，一个组织要取得发展，获得成功，取决于组织的战略和组织能力，前者决定走向哪里，后者决定能走多远。组织能力又取决于员工的能力、动机和对员工的管理。因此，要使人力资源开发与组织发展相区配，就要对员工的综合素质、思维和日常管理进行培训。具体来说，当组织出现新的技术、工作方法、管理程序、管理系统要推行时，就有必要对员工进行培训；当组织目标、岗位职责和任务发生变动时，需要进行培训；当员工绩效不能达成，当顾客投诉频繁，当工作出现高错误率或高成本时，需要进行培训。通过培训开发使员工的工作能力和工作表现符合组织发展的要求，促进组织目标的实现。总之，人事匹配理念应贯穿于整个人力资源管理的过程之中，除以上分析的几方面外，在人才的吸引与使用、人力资源的整体规划等方面也要注重人事匹配原理的运用，通过人事匹配达到组织资源的合理调配，
最大限度地提升组织竟争力，实现组织的战略目标。

热心网友时间：2023-10-09 00:02

薪酬调研的根本目的是向企业提供有参考性的市场薪酬情况,为企业根据自身的薪酬战略制定薪酬方案提供市场信息的参考和佐证。市场薪酬信息的参考性来自企业薪酬和市场薪酬的可对比性,因此,在进行薪酬调研之前,组织者就必须建立起标准的对比组,并且按照对比组进行比较和分析,标准岗位正是为了界定这样的对比组而设置的。在同一细分行业(或地区)中,职位名称并不是衡量其市场价值的依据,同一职位(如人力资源经理)的市场价值或由于其所在公司的规模和性质不同，或由于岗位实际责任的不同，而产生根本性的差异。职位匹配工作的目的就是去除这种差异，实现岗位薪酬的横向比较，为企业内部的人力资源管理者参考市场数据，建立具有市场竞争力的薪酬体系提供基础和前提。

进行职位匹配的基本方法
职位匹配（Job Matching）过程包括工作内容匹配和岗位级别匹配两个方面。
工作内容匹配的主要目的在于匹配岗位所从事的工作领域，并确定岗位所隶属的工作序列；
级别匹配的目的在于对岗位的价值进行评估，确定岗位所在的层级和等级。
通过完成工作方向匹配和岗位级别匹配，企业可以清楚的确定出自身岗位在标准岗位体系中的对应位置。

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热心网友时间：2023-10-09 00:03

很简单的道理。
你的公司里，这个岗位叫财务经理，在国企里叫财务主任，在日企叫财务*，在小企业叫财务总监，如果不用一把尺子去衡量，那么数据就不具备可比性。
所以标准的薪酬调查中，职位匹配是一个必要环节，不同的调查公司有不同的尺子（职位匹配方法，也叫职位评估），有的根据公司规模和职位重要性来衡量（适用于劳动密集型企业），有的根据能力要求来衡量（适用于知识型企业）。
匹配之后，你就知道你的财务经理应该和市场中哪个职位名称的多少等级来比较了。这样的数据参照结果才有针对性。