什么是基于能力的薪酬体系?
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发布时间：2022-04-22 23:53
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时间：2023-08-02 20:07
基于能力的薪酬体系实际上是基于任职者的薪酬，这种薪酬体系隐含了一项假设：员工的能力直接决定其创造的价值。因此，付给员工的报酬应当根据其能力决定。
构建基于能力的薪酬体系的主要原因是：
1、组织发展的需求
从组织的层面看，随着知识经济的迅猛发展和全球化竞争的逐渐加剧，组织外部环境的不确定性逐步增强，变化也越来越快，从而要求企业必须打造并且增强核心竞争力。员工的能力日益成为企业能力最重要的载体，因此员工必须持续学习，不断提升技能水平，从而保持并强化组织的竞争力。
从工作层面看，组织更加扁平化、流程化和面向顾客，员工的技能和智能在工作中扮演着更重要的角色。工作对人心智水平要求的提高，突破了传统意义上基于职位说明书“照章办事”的工作方式，组织需要人们通过更多的学习来加强技能的深度和扩宽技能的广度，从而能够灵活地应对变化，并创造性地完成工作。
2、员工成长的需求
组织中知识工作者逐渐增多，已经成为很多组织中比例最大的人群，而且对组织的绩效起着决定性的作用。另一方面，新时代的员工尤其是80后的一代已经逐步成为很多企业的中坚力量。与以往相比，员工更加追求终身就业能力而非终身就业职位，更加重视个人的成长和发展，更加期望个人价值的实现和增值。因此，传统的以职位或工作内容付薪酬的方式已经逐渐难以激励员工。而在以能力为基础的薪酬体系下，员工不必一味追求职位等级的升迁，也不用按照某种严格的绩效标准去“为绩效奋斗”，他们能更积极地参与学习，并努力取得技能水平的提高（或相应的认证）。因此这种“为自我能力的提升而工作”的激励便成为一种令人愉快的动力。
相对按工作内容付薪的薪酬体系，基于能力的薪酬体系有如下的优势：
1、提供了更加宽广的职业发展路径。
以职位为基础的薪酬体系适用于大型企业或拥有金字塔式多层级组织结构的企业，因为这类企业能够为员工提供足够多的纵向晋升机会。但对于扁平化组织或中小型企业而言，由于组织的层级较少，很难提供充足岗位保证员工的纵向晋升，而构建基于能力的薪酬体系将能够提供另外一条晋升通道，有助于拓宽员工的职业发展路径。
2、支持扁平化的组织结构
扁平化的组织结构流程更短，管理跨度更大，更加面向客户，反应也更加灵活。但同时扁平化组织需要员工掌握的技能更丰富和更深入，也需要员工更多的参与到决策和管理中来。而以职位为基础的薪酬体系则与此不相适应，其激励导向是鼓励员工做好份内的事，通过严密的统一管理和层层分解的组织目标来实现整体绩效。因此在扁平化的组织结构下，更适合采用基于能力的薪酬体系。
3、鼓励员工持续学习，对自身发展负责
由于员工的能力直接与其薪酬挂钩，因此基于能力的薪酬体系能够激励员工持续学习，提升和发展自身能力；同时员工也能认识到，自身的发展乃是由自己所控制的，从而鼓励员工以更积极的态度规划和开展职业生涯发展。
4、构建学习型组织，保持组织的竞争力
由于基于能力的薪酬体系能够激励员工学习，因此整个组织的氛围将是好学的，这有助于构建学习型的组织，从而保持和促进组织的竞争力。
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时间：2023-08-02 20:08
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时间：2023-08-02 20:08
一、基于能力素质的薪酬体系设计正成为一种趋势
传统的薪酬体系是基于工作或职位而设计的，被称之为职位薪酬体系和绩效薪酬体系。职位薪酬体系主要是依据职位的工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间、工作环境等因素进行职位价值评价，确定该职位在企业中的相对价值，依据职位间的不同价值关系确定薪酬水平。其实，职位价值在一定程度上等同任职者的价值，职位价值越大，任职者的价值越大，薪酬水平则越高。职位薪酬体系更注重的是职位本身，很难将员工个人能力的差距体现出来。当企业在实际使用职位薪酬体系时，遇到了诸如“同职位员工如何体现他们的差异性”，“应该如何确定每位员工具体的薪酬等级”等难题。因此，企业在实际操作过程中往往还是会根据上级领导的主观判断去决定员工的具体薪酬水平。
绩效薪酬体系是将员工的薪酬和业绩之间挂钩，根据员工个人和所在团队的绩效确定其薪酬水平，是一种结果导向的价值分配方式。该薪酬体系比较适合一些绩效容易量化评价和容易短期达到绩效的职位，例如销售员、销售经理等。因此，绩效薪酬体系对于主要履行管理职能的一般管理人员和知识型员工显然是不合适的。
随着经济知识化、信息化以及组织结构扁平化和弹性化进程的加剧，以及知识工作者的不断涌现，博思创业认为一种能有效规避以上两种薪酬体系缺点的第三种薪酬体系已脱颖而出，即基于能力素质的薪酬体系（简称“能力素质薪酬体系”）。能力素质薪酬体系是以人为基础，同时也融入职位的相对价值的思想，通过对所具备的与工作相关的知识、技能、经验、行为和态度等能力素质来确定其为企业创造的价值。基于能力素质的薪酬体系最大限度的激励了知识型员工的工作积极性，使他们发挥自身的潜力，通过提升能力素质水平使企业的核心竞争力得到提升，从而提升自身的薪酬水平。表1详细介绍了职位薪酬体系、绩效薪酬体系和能力素质薪酬体系的优缺点及特点。
职位薪酬、绩效薪酬体系与能力素质薪酬体系对比分析
内容职位薪酬体系绩效薪酬体系能力素质薪酬体系
薪酬设计基础市场价格和工作职位市场价格和工作结果市场价格和技能/能力的要求
价值评价依据工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间等要素工作结果技能/能力素质（知识、技能、经验、行为和态度等）
薪酬决定机制职位价值评价结果绩效考核结果技能/能力评价结果
管理者关注的重点Ÿ职位分析
Ÿ 员工与职位的匹配
Ÿ 员工的晋升？ 绩效目标的确定
Ÿ 绩效结果的达成？ 技能/能力分析
Ÿ 有效利用技能/能力
Ÿ 技能培训和能力开发
员工关注的重点寻求职位的晋升寻求绩效结果的改善寻求技能/能力的提升
核心环节？ 职位分析
Ÿ 职位评价？ 确定绩效目标
Ÿ 实施绩效考核？ 技能/能力分析
Ÿ 技能/能力评价
薪酬表现形式基本工资奖金或绩效工资薪酬各部分
优点Ÿ 简单，易于操作
Ÿ 体现内部公平
Ÿ 应用广泛？ 简单，易于操作
Ÿ 体现内部公平
Ÿ 激励作用较强？ 利于组织核心能力的培养和提升
Ÿ 淡化官本位思想
Ÿ 利于提高员工综合素质
Ÿ 利于吸引和保留高素质人才
缺点？ 激励作用不强
Ÿ 容易形成官本位思想
Ÿ 对职位分析和职位评价要求较高？ 导致企业和员工的短期行为
Ÿ 不利于团队合作
Ÿ 绩效评价困难？ 成本大
Ÿ 应用不成熟
Ÿ 技能/能力评价困难
适用范围企业内部工作内容和工作方式比较稳定，知识结构和水平要求较低的职位绩效容易直接评价并且容易短期达到绩效的职位知识型企业的员工
二、构建基于能力素质的宽带薪酬体系基本流程
基于能力素质的薪酬体系往往与宽带薪酬结合在一起，二者相结合使薪酬体系更具有竞争力，更显激励作用。基于能力素质的宽带薪酬体系将若干个以能力素质定价的工资等级划分在一个宽带之中，一个薪酬宽带包括几个甚至十几个工资等级。工作性质大体类似的职位归入同一个薪酬宽带中，从而使薪酬更具激励性。
1、构建能力素质模型
企业可通过战略导向法、行为事件访谈法和标杆研究法等方法构建企业的能力素质模型。
2、能力素质定价
建立基于能力素质的薪酬体系的关键环节是对能力素质进行科学合理地定价。能力素质定价就是对每种能力素质及其组合进行定价。定价的基本方法有两种：一种是基于市场的定价，就是根据相同素质在其他企业所能获得的报酬来确定能力素质价格；另外一种是基于绩效的定价，就是根据每项能力素质与绩效的相关性来确定能力素质的价格。
3、建立基于能力素质的薪酬结构
基于能力素质的薪酬结构多数采用宽带薪酬结构。建立的基本步骤如下：
（1）确定宽带个数。
（2）根据每个宽带平均能力素质水平，结合能力素质定价水平，确定该宽带的中点值。
（3）确定每个宽带的上限和下限。
（4）确定每一水平能力素质的工资。
4、评估员工能力素质，确定其薪酬水平
企业可以使用评价中心或基于能力素质模型的360度评估等方式对员工的能力进行评估，以充分了解员工的能力状态，与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配，从而可确定该员工的薪酬水平。
同时，通过员工能力素质的评估还可获得，员工的管理能力和素质的优劣势如何？员工的潜在能力和发展趋势怎样？员工需要什么样的能力和经验才能满足该职位更高薪酬等级的要求？等信息。企业可根据这些信息，分析员工获得更好绩效的能力短板，进而分析员工未来提升的方向。在上级经理的支持下，员工可制定出个人绩效和能力发展的目标及行动步骤，从而在工作中不断改变自己的行为，从而取得绩效和能力的提升，最终实现职位薪酬等级或职位晋升。
博思创业认为基于能力素质的薪酬体系的建立，既融入了职位相对价值的思想，又尝试诠释不同能力素质等级人员间的差异性，从而实现了能力素质等级与薪酬宽带区间的有效融合。因此，基于能力素质的薪酬体系有效的补充和完善了传统薪酬体系。
热心网友
时间：2023-08-02 20:09
薪酬设计一直是困绕国内企业的难题，前不久就有一家多元化企业集团提出这样的问题，寻求解决方案。智达管理咨询公司以IPE2.0在帮助客户进行职位价值评估的基础上,构建薪酬体系,解决了该企业价值分配方面的问题,使员工满意度大大提高。
