管理如何选人用人
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发布时间：2022-09-13 06:40
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时间：2024-04-26 04:34
导读：
1、管理者的人力资源管理
2、业绩选人
3、能力选人
4、态度选人
5、岗位选人
01
管理者的人力资源管理
作为管理者，在组织中一般负责组织*、任务、信息的“上传下达”，对负责部门的管人理事，实现资源与任务的匹配，最终实现组织目标的达成。管理者的核心任务是利用好手头的人力资源，完成组织交给的任务。
组织的所有任务都是通过人来完成的，人的主观能动性和能力都非常重要，尤其是在知识经济时代，知识工作者的产出弹性非常大，心情好时，工作效率高，一天能干三天的活，情绪低落时，工作效率低，一天可能无任何产出。如何把“人力”这个资源发挥到最优，如何选择合适的人做合适的事，同时激发所有人积极主动完成任务，这是每个管理者必备的技能。
没有人天生就是管理者，大多数人都是通过积极努力工作，在同事中表现突出，然后慢慢晋升为管理者，管理者也需要不断学习和成长。对于刚开始做管理的人来说，在全新的工作领域，会遇到很多跟以前完全不一样的事情，以前可能只要自己把事情做好就行，现在是考虑整个部门把事情做好，从一个单打独斗模式转为团队作战模式，面临如何处理上下级关系、同级部门关系？曾担任IBM总裁韦尔奇曾说过说：“在你成为管理者之前，成功只同自己的成长有关。当你成为管理者之后，成功都同别人的成功有关。”要做好管理工作，首先就是要做好选人用人，做好协调组织工作。
不断激活组织成员的价值，让员工得到成长，团队的力量得到提升。
管理的核心是选择好员工，让员工在合适的岗位上利用自身技能，发挥自身价值，在实现组织目标的同时，获得个人能力提高，同时提升员工成就感。
管理精进的过程就是螺旋上升的过程，如何选人、用人、育人、留人始终是管理者最核心的人力资源技能。接下来我们重点说一下如何选人用人。
02
业绩选人
有的管理者喜欢通过业绩来选择人才，通过以往的业绩好坏，才决定哪些人应该晋升加薪。这可能源于部分管理者自己就是通过优异的业绩获得提拔的，所以根据经验，他也希望自己在选择人才时选择业绩优秀的员工。
业绩选人本身没有问题，关键是通过业绩选择的人去做什么任务，比如说在他业绩突出领域去继续努力获得更好成绩，这没问题，但是如果仅仅根据业绩好坏来确定管理岗位的人员，可能就不合适。首先业绩代表过去，过去好未必将来一定好，另外自己业绩好未必能带领团队获得更好的业绩。一定时期的业绩好，可能有运气成分，我们需要稳定的业绩好的人才。有的人独立工作很优秀，但并不适合管理，这类人自己能力强，但是不能把自己的工作能力总结升华为可复制推广的能力。比如一个销售自己业绩好，可能因为自己人脉圈比较优秀，或者自身是个*或富二代，资源比较好，但是这种销售能力不能复制，不能推广到团队中去，就不能做管理者。
管理者往往并不是一个团队中最优秀的技术业务或销售人员，但是管理者的能力是可以通过总结抽象提炼团队中优秀人员的工作技能，把这些技能推广到团队，使团队能力提升，带来团队业绩的提高。
03
能力选人
有的管理者认为应该选择能力强的人才作为后备干部或奖励人才，认为能力强的员工可以带动部门能力提高。其实能力强只是人才的一个基本要素，并不是决定要素，仅根据能力选人也是偏颇的。
老话说得好“不要把两匹千里马栓在一个槽上吃草。不要安排两个能人一起去做一件事”。管理的工作不是一加一等于二，不是两个优秀的人能做出双倍的业绩，所以能力只是工作的基础。如果能力强的人的三观与公司的使命、愿景、价值观一致，有可能导致，能力越强，副作用也越大。就像拔河，如果力量大能力强的人的力量是与我们目标一致，那会帮助我们获胜，但是如果方向不一致，可能给组织带来的是副作用。所以能力不能作为选择人才的唯一标准。
04
态度选人
有的管理者认为态度最重要，选择人才就要选择态度端正的人，态度好，能力不行可以培养。典型的如前国家足球队主教练米卢就非常强调态度，他的思想是态度决定一切。这种说法有点绝对，态度也是选人的一方面，并不是决定的唯一要素。
驴和猪是好朋友，一天驴掉进一个大坑，喊猪来帮忙，猪拿来绳子，驴叫猪把绳子扔下来， 结果它整捆扔了下去。驴很郁闷地说：这样扔下来，怎么拉我上去？ 猪说：不然怎么做？ 驴说：你应该拉住一头绳子啊！ 猪就跳下去，拿了绳子的一头，说：现在可以了！这则寓言故事是讲好朋友的故事，我们拿来就是想说明光有好的态度是不够的，小猪很够朋友，对驴的感情很好，放在工作上，也可以认为是兢兢业业，任劳任怨，领导指东，绝不往西，态度绝对没问题，但是没有解决问题，没有将好朋友驴救上来。放在企业里，就是只有苦劳，没有功劳，这样的人也不适合作为管理者或后备干部。
05
岗位选人
还有些管理者认为应该根据岗位选人，就像招聘一样，我要列出岗位需要的技能和各种条件，根据岗位需要去选择适合的人才。这是比较符合实际的选择人才的方法，比如管理人才或后备干部，可能需要综合素质，那就选择综合素质比较高的人，如果我们找技术专家，那就找技能比较强的人。真正工作时，需要团队合作，各自发挥优势，短板由配合同事补齐。
赵玉平老师曾经讲过一个仓库捉老鼠的故事，就诠释了如何选择人才。
一个农场主丰收后，将谷物都放入仓库，但是仓库里闹老鼠。为了解决老鼠问题，农场主请了3个专家来帮助出方案。三个专家意见都不一致，一个专家认为应该选择能力强的动物去捉老鼠，另外一个专家说应该选择态度好的去捉老鼠，最后一个专家说应该以数据说话，让业绩比较好的动物去捉老鼠。农场主让三位专家推荐动物，以实际效果为准。先实验的是业绩专家，他推荐了鸡，他说论业绩，鸡做了很多创新，发过论文，写过文章，做过研究，出过模型，在攻击领域，业绩最好，经过一宿实验，没捉到老鼠，鸡被咬死了，实验失败。
接着上场的是能力专家，他推荐了牛，原因是牛有耐力、有体力，有攻击性，捉老鼠肯定没问题，经过一宿的实验，粮仓没什么动静，老鼠没找到，粮食倒是让牛吃了不少，这个实验也失败了。
这时态度专家出场了，他推荐了大黄狗，黄狗工作认真负责，见生人就叫，态度绝对没问题。并给农场主讲了狗拿耗子不是多管闲事，而是回归本本职工作。经过一宿的实验，第二天一看，狗累的精疲力尽，口吐白沫，一个老鼠也没捉到。粮仓内到处是狗屎和狗尿，污染了粮食。
最后是农场主夫人从娘家带来的猫解决了粮仓老鼠的问题。论态度，猫不如狗，论能力猫不如牛，论业绩，猫不如鸡，无论从哪一点上选择，都不会选猫，但是就是猫解决了问题。所以选人用人要因地制宜，因岗选人，合适人放到合适的岗位上才能发挥他的作用。所以选人用人才是管理者最需要的能力，是体现管理水平的重要指标。
