后勤人员有没有资格抽取前线业务员的提成呢?
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发布时间：2023-03-13 14:09
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时间：2023-06-22 17:30
今天我就来谈一下，业务员工资提成的话题。业务员薪资设计是公司业务部门非常重要的一个环节。毕竟这会直接影响业务的积极性和人员的流失率。因此也是一个很敏感的话题。
长远，后期将带来很多的麻烦，甚至给公司造成重大损失。
好的薪酬制度，可以让一群羊变成一群儿狼，充满*和战斗力。不好的薪酬制度，可以让一群狼软弱的像一群羊，没有战斗力，整天昏昏欲睡，工作没有*。
一般来说，建议底薪都不要太高，当然和行业的门槛和水平也有关系。原则上，业务员主要是靠提成赚钱，多劳多得。不劳的话，公司的成本也可以控制。下面就来聊聊关于薪资一些细节的问题。
别的地主我没有做太多的了解，外贸业务员在东莞这个地方，一般来说在3000－4500左右，我们公司取的中等水平是3500元，无责任底薪，这个由行业出订单的难易程度和公司自身的情况决定的。
比如有些行业比较容易出订单，可能底薪会定在2800或者3000都是正常的，因为他们只要稍努力一下，出订单的机会比较大，因此公司会在提成上给更多的激励，以期望业务员们能做更多的业绩。
值得一提的是，每个行业都有各自对外贸业务员底薪和提成的不成文的规定，因此同行之间的差别不会太大。
需要说明一下的是，有一部分比较优秀的外贸业务员，在行业内有一定的经验的老业务员，底薪起步会比较高，可能会直接从4500－6000起步，也很正常的。因为他们经验和能力不可能再像一般业务员一样从3000多开始，给他们多出的这一部分底薪是对他们经验和能力的认可。所以说，优秀是值钱的。
说到提成，首先我们要解决以什么为依据的问题，也就是说，以哪个数据作为提成的指标。这个指标可以是销售额，可以是利润，还可以是销售额加利润的混合方式。说到这里，不得不说一下因为公司性质的不一样，所选的提成指标是会不同的。这里我说一下比较典型就是工厂和贸易公司
1、工厂：
工厂一般来说，是按销售总额来提成，依据不同行业大概在0.5%－3%之间。以我了解的公司来说，一般都是取2%的居多。
我们公司在设计提成的时候，是依据公司未来发展过程中可以达到，或者说需要达成某个业绩目标，并以这个目标逆推回去算出能提成的总额，然后再提出提成的比例。
比如：半年后公司每个月预计能达成50万的业绩，一年后可以达到100万，二年后可以增长到200万。当然这些预估是有数据支撑，和对行业了解，对公司自己情况等做出来的综合判断，虽不准确，但是不会差太多。
比如：50万业绩，公司计划在工资和提成上给的资金为15000，需要两个业务员，
每个业务员7500元，底薪3500元，
那么提成就是＝7500－3500＝4000元，
提成比例＝4000/250000*100%=1.6%
也就是说，当业务员做到25万的业绩时，底薪+提成＝7500元，提成比例定在1.5%－1.7%这个区间是比较合理的。（具体计算方法有好几种，后续会专门写一篇文章来详细讲解）
另外我们需要考虑一点是，做到这个业绩，拿这个提成，在行业里面是一个什么样的水平，是高于平均水平，还是低于平均水平，这个一定要搞清楚，要想发展的好，尽量高于行业水平，好的公司业务员的待遇一般高于行业水平20%－30%。员工的幸福感和成就感最高。
依次类推，把每个阶段的提成全部算出来，再把每个阶段对应该的底薪或者提成上调，这样就可以进行阶梯提成，更能刺激业务员，让他们能更有*去做业务做好。
做这个事情的时候，一定要考虑一般情况下，业务员可以做到业绩是多少，也要有个合理的预估，这样做出来的提成方案才是可行的，因为一但员工觉得这个目标根本不可能达成，从一开始就会放弃的。所以一定要实事求是的去设计，适当展望，不要凭空想象和一厢情愿。
2、贸易公司：
外贸公司一般按照净利润计算，提多少利润，这个看你的产品。一般来说在15%-50%不等。大多数是在20%左右。
在这个地方有人可能会问，为什么工厂不能用利润的方式提成？这个其实很好理解，作为工厂*的成本太多，算成本的地方也太多，而且很多数据老板给出来，业务员也不一定会相信，比如原料的采购价格，房租水电，人工，不良品损耗等等。根本没有办法算的太细，关键是算出来的数据业务员也不一定相信。所以直接采取以销售额的方式讲提是比较方便的。只要销售的价格是公司同意的，那么就默认公司在这个价格下产生的订单是可以赚钱的。
而外贸公司因为是直接从工厂采购，因此产品的进货成本是非常明确的，运费，都是非常清楚，因此每笔订单的利润也很容易计算出来。所以贸易公司以差价利润来计提提成是很好执行的。帐可以算的非常清楚。
另外，一般情况下，贸易公司的业务员整体服务水平和外贸能力会比工厂业务员要厉害一些。毕竟外贸公司拼的就是服务和专业水平。
去工厂好，还是去外贸公司好，这个没有定论的，看你各自的需要。外贸公司对业务员各方面能力的成长会有帮助，去工厂有利于你在某一个行业深耕，并且有工厂做为依靠，在很多方面是有优势的。
但是有一点值得我们注意，不管你是去工厂还是在外贸公司。如果有厉害的人带路，肯定会让你的外贸之路少走很多弯路，成长的会更快。对新人来说，建议在这一点上着重考虑，甚至可以忽略底薪和提成，就看你看重眼看利益还是有长远的眼光。自己去体会。
提成的发放方式每个公司都不一样，但是有一个在的原则，肯定是要收回全部的订单尾款才能开始核算提成。有些公司是一个月发一次提成，有些公司是按季度发，有些公司把你的提成分摊到每个月来发。各种形式的都有。
我们公司是当月发放，只要是当月结清尾款的，我们就在次月发放全部的提成，决绝不压一分钱的提成，我是比较不能理解那些提成要分摊到每个月发放的公司，是怕员工跑了吗？在这种公司员工会进退两难，在离职的时候确实会顾虑比较多，但我觉得，这始终不是一个留出员工的好方法。
处处提防着员工的公司，时间一长没有谁会干的开心的。真正有能力的人，是不会留下来的。
因此我建议只要货款收回来的，最好能及时发放，这个是业务员应该得到的，只要钱到手了，才是最好的激励方法，其他一切看似合理的借口都是耍流氓。
为了区分新老员工，和不同能力的员工，我们会依据他们不同表现会给员工评不同的等级，比如外贸业务员，我们公司是分4个等级的。
P1：新手，什么都要学习，底薪3000起+提成
P2：有一定基础，对流程已经熟悉，可以自己独立完成整个订单，底薪3500起+提成
P3：熟手，能熟练完成客户开发到订单完成，执行能力强，业绩稳定，表现突出，底薪4000起+提成
P4：业务能力强，可以独当一面，还能协助其他同事，或者带领新人成完业务，乐于助帮新人成长，底薪5000或6000+提成。
上面每个等级的业务员，都有一个业绩限定标准，比如：
P1：2万美金
P2：5万美金
P3：10万美金
P4： 20万美金
业绩达到上面对应的业绩，就会按相应的底薪来执行。这个就是业务部门一个非常重要的一点：业绩说话，比其他任何方式都重要。结果导向，业绩才是硬道理。这也给了每个业务员跨越不同等级的准备，有些业务员，就是可以在1－2年内很快的从P1干到P4的。
这样做的目的：一来就是可以避免薪水倒挂，很多公司会出现新人的工资起步就比老人高，这样老人心里肯定不爽，二来任何等级的业务员都可以用业绩说话，业绩达标了，老员人也无话可说。
解决两个问题，薪水不倒挂，看资历但更重业绩，老人不努力，新人随时会超越你。
就像上面提到的，P4这个等级的业务员，他的底薪里面其实有1000用来奖励他带新人，作为公司对他付出的认可，毕竟他付出时间和精力为公司培养了新人，肯定会影响到自己做业务的时间。
或者是在他所带的业务员的业绩中提成0.5%也是一种很好的方法，到了这个等级已经是往经理和主管方向发展的，类似于团队的提成，就是在他所带业务员的所有业绩上提成0.5%以奖励他对团队的付出。
我们一般就是通过这两种方式来感谢老人带新人，这样老业务员也会尽心尽力一些，毕竟公司是给了钱的，因此多少是有一份责任在肩上的。
我是特别反感那些公司，让老人带新人，却没有任何表示，总是以为公司做贡献，用道德来绑架老员工带新人。这就是典型的又想马儿跑，又想马儿不吃草。那老人凭什么要带这个新人，为什么要把自己辛苦总结的经验无偿传授给新人，自己得不要任何好处，还要占用自己很多的精力。万一碰上个不聪明的，还要给自己带来不少烦恼。
试问，有几个人愿意去做这种费力不讨好的事情。所以公司在培养新人这件事情上，一定要舍得花钱，如果没有专人负责培训新人，那么给老员工加些工资，让他带一下新人也不失为一种好的方法。
可以多谈业绩，多谈提成，请少谈道德，爱和无私奉献，别总是让老员工用爱发电，别整那些没用的。我是不是太直接了，哈哈。
我们的任何薪资方案的出台，都一定要有白纸黑字写清楚，邮箱给每一个业务员、主管、财务、老板。让方案相关的人员都能清楚明白整套方案，让业务员都清楚明白，心中有底。干活才能卖力，不会觉得公司在开空头支票。
有很多公司的提成方案都口头和业务员说一下，等业务员真正完成业绩的时候，又想方设法找各种理由来扣除业务员的提成，或者假装失忆，不再承认原来答应的提成方案。因为一开始没有白纸黑字写清楚，所以业务员所有的不满都在心里。
所以我们在任何公司，开展业务前，一定要让公司把薪资提成方案写清楚，最好能签字盖章。这样才会有据可依，不用在做出大订单的时候，出现公司反悔的情况。
一般来说，业务员是不会主动要求公司做个动作的，一来他们也是相信公司不会亏待他们，二来他们才刚来公司，还不敢对公司提这种要求。
所以做为公司，如果不想抠扣员工的提成，就应该主动把这些方案写清楚盖章发给所有相关人员，这样的公司才是有担当的公司，业务员才能做的踏实。
如果你的公司没有这样，当你接到大订单的时候，你一定会有担心，公司会不会按承诺的那样给你提成，因为这是一笔不少的钱，至少对于你来说是的。
以上就是我在建设业务团队中总结出来的一些观点。需要说明的是，我们一开始也走过弯路，也出现过一些在设计薪酬之初没有考虑到的问题。
太抠的公司业务是发展不起来，没有人愿意卖力不挣钱，工资虚高也是发展不起来的，做多做少拿钱一样，那奋斗有还有什么意义，谁还愿意去打拼，公司迟早会做死。
做为公司在待遇设计的时候，尽量做到让大家都能接受，我们也一直都在尝试找到员工和公司利益的平衡点。
只有这样，员工和公司的业绩目标才会统一，把公司想要达成的目标转化为员工想要达成的目标，变成他们的利益，他们才会自发并努力的去完成。总的指导思想就是，统一员工和公司的利益，大家双赢，才能长久。
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时间：2023-06-22 17:30
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时间：2023-06-22 17:31
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