怎么跟员工沟通解除劳动关系事宜
发布网友
发布时间：2022-04-23 17:50
共2个回答
热心网友
时间：2022-06-27 05:30
谈判的前期准备
谈判就是一场战争，作为战争的发起者，HR必须要做好准备工作。本着要辞退某一名或者几名员工的前提,HR首先应当把握好自己的角色扮演，如果是HR单独和员工谈，那么她代表的仅仅只是公司，也就是员工的直接对立方；如果HR和律师一起谈，那么她可以选择员工的间接对立方，将直接对立的角色让给律师来扮演。除了角色扮演问题以外，还有以下内容需要准备：
谈判地点的准备：对于谈判地点，笔者个人建议选择开阔而明亮的空间，比如说带玻璃窗户的会议室、环境比较安静的咖啡厅等，但不建议选在封闭的小会议室、环境嘈杂的开放办公区、狭窄的咖啡厅等。
谈判时间的准备：作为谈判的发起方，HR应该选择对自己最为有利的时间。英国的科学家曾做过研究，在一天中，员工注意力最集中的时间是上午10点至11点，而最疲惫的时间是下午1点至2点，所以我们建议谈判时间最好选择在下午一点半左右，而谈判的时间不宜超过半个小时。再有需要注意的是，在可知的范围内，尽量不要选择对员工有纪念意义的日子，比如员工的生日、结婚纪念日、三八妇女节等。
面谈需要准备的材料：首先是被辞退者的个人资料，如果不能烂熟于心地记住员工的几本资料，那最好把档案带上。其次是《协商一致解除合同协议》，《辞退通知书》、录音笔、白纸、签字笔等也需要随身携带。
面谈需要注意的事项：面谈时的着装最好是严肃大方的职业装，女性HR如果能画个淡妆是最好的。
谈判时HR应有的信念
意志、信念这种东西，说起来比较空洞，但事实上又对谈判的帮助很大，在谈判开始之前你做好了充分的思想准备，就不怕在谈判中害怕、紧张。笔者认为，HR在谈判之前必须要有以下信念：
不逃避。
1、辞退员工是企业客观存在的现象，所以辞退员工的面谈便成为HR分内的工作，作为一名成熟的HR,一定不能逃避；
2、辞退面谈时要尊重客观事实，对事不对人；
3、学会换位思考，充分尊重员工的合法利益，合法、合理辞退员工；
4、树立企业文化，创建和谐的谈判氛围。
当然，所有信念的前提是：HR在谈判的过程中一定要保护自身安全。
谈判的过程及注意事项
进入谈判流程，笔者将整个谈判过程分解成前奏、正题、尾声三个环节。首先是前奏，前奏部分主要是寒暄，比如说问问员工今天中午吃的什么，每天乘坐什么交通工具上班，家里人身体好不好等，一是和员工拉近距离，二是了解员工的近况，以免出现员工有不能辞退的情形，仍然一意孤行导致违法辞退。然后要对员工入职以来的工作表示适当的肯定，再说明公司目前的现状及员工工作的不足之处，寒暄的时间不宜过长，3分钟即可。
接着进入谈判正题，HR应当主动开口，告知员工出于综合考虑，决定与员工协商一致解除劳动关系，看员工的反应，根据员工的不同反应，HR要做出不同的应对：
对于态度平静、不说话、面无表情、目光呆滞、纹丝不动的员工(我们称之为自我否定型)，人力资源应对打破僵局，让员工开口说话，比如说问一些特别简单的问题，一旦员工开口说话了，谈判基本就进入实体阶段了；对于态度理性、跟HR讲条件、讲道理、讲理由的员工(我们称之为自我肯定型)，人力资源应该比员工更为理性，向员工清晰地分析他提出来的理由是否充分、条件是否合法；
对于情绪激动、暴跳如雷、蛮不讲理的员工(我们称之为自我保护型)，人力资源应该保持充分的冷静，不要跟员工发生正面的冲突和顶撞，等员工情绪稳定一些以后再做沟通，笔者就曾经遇见过员工听说要被开除，直接躺在地上撒泼，扬言要赖上企业一辈子，后来发现律师和HR都不理他，在地上躺了20分钟后还是自己起来跟企业谈解除条件了；
对于根本就不跟HR谈，听完解除决定后起身就离开的员工(我们称之为自我逃避型)，人力资源应当适当挽留员工，但挽留次数不宜过多，以挽留一次为原则。
员工的肢体语言比较容易辨别，话语也比较容易理解，但是心理状态却很难认定，这就要求人力资源工作者对被辞退员工的心理做分析。著名心理学家马斯洛将人的需要分为了五个层次：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、被尊重的需要、自我实现的需要。根据马斯洛的理论，笔者将被辞退员工的需求分为了物质需求和精神需求两个部分，对于工资较低、工作年限较短、家庭条件较差的员工，他们对物质的需求暂时高于精神需求，所以也许一份稳定的收入或者较高的经济补偿金能够对员工起到作用。但是作为工资较高、社会阅历比较丰富的员工来说，工作带给他们的不仅仅只是一份稳定的收入来源，更多的是体现他们被社会认可、被他人接受和尊重的程度，金钱对他们的弥补作用反而比不上为其做好职业指导或者给予员工充分的尊重。
当双方条件谈得差不多时，HR可以择时促成，并签署书面解除协议，或者做出单方解除通知，如果一直无法达成一致，本次谈判失败，HR可以平静地结束本次谈判，择时机再谈，但对于解除理由明显合法的情形，比如员工有违法犯罪行为、员工连续旷工达到制度规定可以解除的天数等，HR在谈判中也不用过多顾虑，可以通知员工解除合同了。
谈判过程中需要人力资源精力高度集中，做到眼到、耳到、口到、手到、心到，根据员工的反应，迅速做出应对。
谈判中解除方式的确认
为了避免出现违法解除，规避员工申请仲裁的风险，HR应该事先确认好解除的方式，将风险降到最低。本文笔者将解除方式的风险由小到大划分为以下三种：
劝说员工主动辞职，体面地离开。
这种方式比较适合公司想辞退员工，员工也不一定想在公司干，或者员工犯了一些小错误，又不至于解除合同的情形。这种方式基本不会产生法律风险，主动提出辞职，交完《辞职报告》的员工也基本不会申请仲裁，但用人单位应对规避员工依据《劳动合同法》第三十八条提出解除后要求经济补偿金的风险；
双方协商一致解除劳动合同。
这种方式的风险也比较小，建议人力资源在签署《双方协商一致解除合同协议》时将解除时间、解除方式具体写入合同中，并明确表述双方再无其他任何争议；
3、企业单方辞退员工，确保解除理由合理、合法，实体和程序均符合法律规定。
辞退员工谈判并非一件容易的事情，需要HR在实践中去多多锻炼，积累经验。希望本文对各位人力资源从业者有所裨益，尽量减少劳动纠纷的发生。
热心网友
时间：2022-06-27 06:48
第一部分：笔者把曾经服务的一家企业做过的裁员项目总结了一个离职面谈的五步法。
企业是一家有风投的企业，2009年的前三个季度疯狂的招人，到了第四个季度开始裁员。因为年初公司设定了宏伟的发展计划，年底的时候董事会一看业务没做好，让经营团队控制成本，而控制成本最简洁、粗暴的办法就是裁员。确认的裁员比例是按照总人数10%来裁。我根据之前的工作经验安排员工关系主管你定了裁员五步法，依照五步法操作，一个月裁了36个人，基本上到最后没有什么仲裁，还算比较平稳。
第一步，确认辞退员工人员名单。
名单来源一个就是我们公司高层开会确定比例，由用人部门提出本部门裁员清单。根据名单，总结每个员工的基本信息，包括员工入职、离职时期、员工性格特征、辞职应赔偿的金额等。
第二步，部门与员工约谈离职事宜。
人力资源部与辞退员工的主管进行沟通，先由人力资源与辞退员工的主管进行沟通，人力资源部将相关的*、注意事项，跟做离职面谈的业务部门的主管领导沟通到位，派他去谈。他谈完之后，人力资源部再跟被辞退的员工做离职手续办理，还有离职证明等。这样做，一个是用人部门本身去谈，沟通界面会好一点。如果人力资源部门的人员直接就谈的话，界面会生硬一些，成本会高一些。
第三步，约见辞退员工进行面谈。
这一步就是人力资源部去谈。主要谈离职的*。
第四步，协助员工办理离职手续。
解除劳动合同有两类，第一个是当日解除的，还有一个就是提前30天通知解除的。因为当时公司有个法务主管归我管，草拟了一套比较好的风险比较小的离职协议，这也是保证整个裁员项目成功很重要的一个方面。
第五步，进行面谈结果反馈。
整个裁员项目结束之后，包括每一个人结束之后，以邮件的形式发给离职员工的部门主管。这样能把这个事及时有个反馈，有问题再及时沟通。
