工作满意度与工作绩效?
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发布时间：2023-03-30 15:40
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时间：2023-04-22 02:36
企业的最终目标是做到三个满意：员工满意，顾客满意和股东满意。其中员工满意是顾客满意和股东满意的基础，只有员工满意了才能为工作投入更大的热情，从而创造出更大的顾客满意，才能保证企业的持续生存和发展，保证企业的利润，从而保证股东满意。 满意的员工能够创造更高的工作效率。满意的员工心情愉悦，对企业产生归属感、责任感、有主人翁意识，为工作投入更大的热情，从而能够在同样条件的情况下创造更高的工作效率。而低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张，而这种状态不利于个人工作效率的提高，还将直接影响企业团队的战斗力。
工作满意度是指什么？工作满意度与工作绩效是什么关系
一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良*受的心理状态。
从组织的角度看，个人工作满意度的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，而且是影响人才是否流动的重要因素，也是影响个人职业生涯发展路径的重要因素。员工的流动与工作满意度之间存在着紧密的反向联系，而与抓工作、与绩效之间的关系则较小。
简述工作满意度与工作绩效的关系？
就是成正比的
员工的工作满意度其工作绩效也高吗？为什么
在现实工作中，员工的满意度高只是高工作绩效的必要而非充分条件，所以不存在这样的推论。值得一提的是，企业文化建设与适度管理变革是协调这两者关系的重点。
企业文化建设——如果员工的理念与行为与公司倡导的企业文化一致，那么，员工满意度与工作绩效之间的关系是正相关的。例如，某公司企业文化倡导回报源自贡献，员工从理念上认同在行为上体现一致，则在薪酬回报方面的满意度与工作绩效是正相关的。
如果员工的理念与行为与公司倡导的企业文化不一致，那么，员工满意度与工作绩效之间的关系是负相关的。例如，某公司企业文化倡导回报源自贡献，员工从理念上不认同在行为上体现不一致，则在薪酬回报方面的满意度与工作绩效是负相关的。
适度管理变革——
企业中（参照部分国企）往往有一些人，他们拥有很大的权利，很高的收入，他们的满意度很高，但是他们的工作绩效并不高。如果给他们提高收入、增加权利会增加他们的满意度，但并不会提高他们的工作绩效，因为他们也许没有这样的能力，或者没有提升绩效的动力。
这些“低绩效者/捣乱分子/懒虫/能力低下者”，他们的满意度高了，企业就危险了。企业管理上的变革就是要让他们不满意，因为不满意，他们就会设法改变现状。公司要制定出配套的制度出来，给他们两条路：要么提升绩效，要么走人。回头来看，如果企业组织管理变革，这些人反而会是变革的阻挠者，企业要想变革出成效就不是那么容易了。
员工的工作满意度高其工作绩效也高吗？为什么？
满意度高，大家工作的积极性也高，每个人呢都会自动自发的去干活，绩效当然也就水涨船高。
PK有“礼”：高工作满意度一定会导致高工作绩效吗？
工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其它人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。决定工作满意度有五大因素：心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的高度匹配。
工作绩效是管理心理学术语，意思近似于工作成果。影响工作绩效的因素是很多的，如员工的工作水平、工作性质等等。工作绩效可以说是企业对员工的最终要求，企业会用各种方法直接间接的让员工提高工作绩效。
根据您的管理实践，您认为：
很多的研究发现工作满意度与工作绩效存在正向相关，但是不同的研究发现，两者之间的作用机制是有争议的，主要有以下几种观点：
（1）工作满意度导致工作绩效
20世纪30年代，梅奥进行的霍桑实验表明，小组产量的变化与试验中工作条件的变化没有简单的相关性，由此实验人员认为是工作的工人态度影响了产量。
（2）工作绩效导致工作满意度
传统的心理学观点认为态度导致行为，但是Olson和Zanna认为工作绩效导致工作满意度，这种观点对于工作满意度的定义就是期望型的定义，提出绩效影响满意模式的组成来源于绩效产生了有价值的结果从而使个体体会到满意的理论假设。1968年，波特和老勒年指出良好绩效导致奖酬，良好的报酬导致了员工的高满意度。
（3）工作绩效与工作满意度之间互为因果
第三种观点则综合了以上两种观点，认为工作绩效与工作满意度之间互为因果，两者之间的关系充分必要条件。
（4）赫兹伯格的保健激励因素观点
赫兹伯格的研究将工作影响工作满意度的因素分为保健因素和激励因素，同时重新的界定满意与不满意的关系，认为不满意的对立面不是满意而是没有不满意。保健因素与工作环境有关，激励因素存在于工作本身的性质之中。当保健因素恶化到员工可以忍受的水平以下时，就会产生不满，但当员工认为这些因素很好时，他们只是消除了不满意，并不会导致满意。当员工认为激励因素很好时，员工表现出高满意度。激励因素满足得不好，员工不会感到不满意，只会感到没有满意。
工作满意度与工作绩效不存在简单的相关
与工作满意度与工作绩效存在正向相关的观点相对应，美国行为科学家布雷菲尔德和克洛克特在1955年经过实证研究得出没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间存在任何简单的、可以觉察的关系。根据工作满意度高低、工作绩效高低进行排列组合，这样可以出现高满意度，高绩效；低满意度，低绩效；高满意度，低绩效；低满意度、高绩效。
前两种关系与前面的工作满意度与工作绩效存在正向相关的道理是一样的。至于低满意度，高绩效或者高满意度，低绩效这两对关系的可能性是多样的。
例如在中国的珠三角的劳动力密集型企业里，很多民工的满意度是极低的，如果从产量来衡量他们的绩效的话，他们的绩效是很优秀的。与之相对应的在一些官僚结构臃肿，受到产业保护的企业，里面的职工对于企业高福利待遇、低工作压力是感到很满意的，但是他们的工作效率低，工作产出少。不过上述提到的两种情形都属于特殊情况，不具有普遍的代表意义。
如何正确认识态度与工作绩效之间的关系
对态度和工作绩效的研究还只是停留在理论层面，如果您公司正在对相关问题进行实践研究的话，希望与您能够共同探讨。
转载，共同学习：
工作态度的三个方面与工作绩效的关系：工作满意度与工作绩效的关系
一、因果关系论
早期的多数学者认为工作满意度与工作绩效间存在着因果关系。这种观点分三类：
1是认为工作满意度感导致绩效。
2是认为工作绩效导致工作满意度。
3是认为工作满意度与工作绩效交互作用。非因果关系论
这种观点分为两类：
1是无关系论，这种观点直接否定了工作态度与工作绩效之间的关系。
2是影响变量论，认为工作态度与工作绩效之间没有直接的关系，但是第三变量的作用而产生虚幻的联系。
二、工作投入与工作绩效的关系
普遍观点认为工作投入与工作绩效是密切联系的。
三、组织承诺与工作绩效的关系
国内外学者对组织承诺与绩效关系的研究目前还没有一致的定论，主要有以下两种代表性的观点。
1是因果关系论
2是非因果关系论
