新劳动合同法对我国中小企业的影响?
发布网友
发布时间：2022-04-29 23:05
共1个回答
热心网友
时间：2022-06-25 09:26
一、中小企业关于劳动用工的误区
《劳动合同法》颁布后，部分用人单位存在一些疑虑，片面地认为该法增加了企业的用工成本，影响了企业的用工自主权，这完全是一种误解。对依法用工的企业来说，《劳动合同法》的实施并不会增加其用工成本，对违法用工单位来说，用工成本的增加，本质上是改正了用工单位原有的不规范用工行为。
1. 误区之一：企业（用人单位）与劳动者不签劳动合同。
有的中小企业家认为，用人单位与劳动者不签劳动合同就等于没有劳动关系。实际上，这种做法是错误的。《劳动合同法》在分类规范不同用工形式方面有新突破，从法律层面对劳务派遣、非全日制用工作出特别规范，拓宽了法律的适用范围；针对劳务派遣，明确由劳务派遣单位对被派遣劳动者履行用人单位的义务，并对被派遣劳动者的劳动合同期限、同工同酬、依法参加或组织工会等权利作出明确规定；规定了不具备合法用人资格的用工主体和个人承包经营者给劳动者造成损害的，应当依法承担赔偿责任。：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
2.误区之二：企业（用人单位）未与劳动者约定试用期
新法细化了不同劳动期限试用期的期限，比如，劳动合同一年之内的，试用期不超过1个月；为了防止企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为，规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限；新法还就无固动期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的规定。
3. 误区之三：企业（用人单位）可以随意解除合同
《劳动合同法》与《劳动法》相比，有新的突破。一是保护劳动者就业权益方面，《劳动合同法》针对劳动合同短期化，规定劳动合同期满终止必须支付经济补偿金，符合三种法定情形时，只要劳动者提出，必须签订无固定期限劳动合同，非法定原因不得随意解除。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，或者发生分立或合并等情况时，劳动合同应当继续履行；适当*了用人单位行使劳动合同的单方解除权，对年龄偏大、工作年限较长等部分劳动者予以倾斜保护；进一步明确了试用期的时间、试用次数和试用期工资支付标准等，加大了对劳动者就业稳定和就业质量的保护。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
4. 误区之四：企业（用人单位）与劳动者签订违约金条款全部有效
新法只规定了两种可以约定违约金的情况：第一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金，极大的保护了劳动者的权利。
5. 误区之五：关于经济补偿金问题
新法除了延续以前的关于经济补偿金的部分规定外，还扩大了、提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如，以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，而现在不再有这个*，而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。而且以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，新法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定，以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%-100%加付劳动者赔偿金。 由以上可见，新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，成本也增加了。
二 、中小企业关于劳动用工的对策分析
1. 认真学习新法,增强劳动用工法律认识
新法中关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，新法都相应的制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。
2.规范劳动用工,增强企业凝聚力.
对于用人单位，首先要选聘懂法律的有实践经验的人才担任人力资源部负责人，并聘请劳动法专家对用人单位人力管理人员进行新法培训。为企业制定劳动规章制度和劳动合同文本。对于小企业，为了节约成本，没必要设人力资源管理部门，可以只聘任一名劳动法专长的律师为企业制定劳动法律制度和劳动合同文本，并对劳动的履行过程进行及时跟踪服务即可。
总之,国家对弱势群体的保护力度加大了，相应的用人企业的人力成本便增加了。面实施的新法，作为用人单位应酌情应对。
