军人是如何定义的？
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发布时间：2022-04-20 06:06
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时间：2022-05-12 15:22
军官的来源管道日益多元化,依「陆海空
军军官士官服役条例」规定,军官役别区
分为常备军官与预备军官两种.常备军官
依志愿考取军事院校,完成四年或二年的
军官养成教育后开始服役,於服满特定年
限后,自行决定继续留营服务或退伍;预
备军官依志愿考取军事院校,完成数个月
的军事专业训练后开始服役,於服满特定
年限后,依志愿选择退伍或经过权责长官
核准后继续留在军中服务,但仅为期一至
三年.
就*组织而言,常备军官与预备军
官有其不同的人力运用目的,故其所接受
的军事教育时间不同,所规范的基本服役
期限也有差异.就军官个人观点而言,选
择接受较长教育时间与役期的常备军官,
与训练时间与役期均较短的预备军官,其
所考虑的从军动机应该有所不同.换言
之,常备军官与预备军官的服务军旅动机
可能有所不同,尤其是他们将军人角色定
义为终身发展的「事业」呢 或者将军人角
色定义为提供稳定收入的「职业」呢 经过
一段时间的军旅生涯之后,常备军官与预
备军官分别对军旅生涯的期望落差程度是
否也不同呢 所知觉到得组织支持与晋升
机会是否也有不同呢 同时,他们的工作投
入与离职倾向等工作态度是否也有差异呢
这些问题均值得进一步探讨.归纳而言,
本研究目的列述如下:
一,探讨*常备军官与预备军官的军人
角色定义与生涯期望落差是否具有显
著差异.
二,探讨*常备军官与预备军官的知觉
组织支持与知觉晋升机会是否具有显
著差异.
三,探讨*军官的军人角色定义是否与
工作投入,离职倾向具有关联性.
四,探讨*军官的生涯期望落差是否与
工作投入,离职倾向具有关联性.
五,探讨*军官的知觉组织支持是否与
工作投入,离职倾向具有关联性.
六,探讨*军官的知觉晋升机会是否与
工作投入,离职倾向具有关联性.
七,探讨*常备军官与预备军官的知觉
组织支持与工作投入之关联性是否具
有差异.
八,探讨*常备军官与预备军官的知觉
晋升机会与离职倾向之关联性是否具
有差异.
贰,文献探讨与研究假说
一,军官背景,军人角色定义与生
涯期望落差的关系
(一)军官背景
在人力资源管理观点中,人口组成的
分析为组织人口学的重要课题.在国防人
力结构中代表个人不同身分背景的人口属
性变项包括「役别」 (郑亦敏,2003) .
我国役别可以就志愿与否区分为招募的志
愿役以及徵集的义务役,而志愿役军官的
役别背景也可以由不同来源管道及基础教
育时间常短来区分,包括正期军官,专科
军官,志愿役预官,女性专业军官,指职
军官及ROTC军官等.分述如后:1.正期
军官:*军事院校正期学生班於接受四
年的军事基础教育后,毕业成绩合格者,
经由教育部授与大学学资者,国防部授与
少尉官阶.2.专科军官:*军事院校专
科学生班在接受二年的军事基础教育后,
毕业成绩合格者,经由教育部授与专科学
- 3 -
资者,国防部授与少尉官阶.3.志愿役预
官:义务役预官及大专程度(含)以上之役
男申请转服役者,在接受军事基础教育完
毕后,国防部授与少尉官阶.4.女性专业
军官:招收大专(含)程度以上的女性人
员,在接受军事基础教育完毕后,国防部
授与少尉官阶,自*八十年开始招收第
一期专业女官班,直至第九期为止停招,
而改由指职专业女官班代之.5.指职军
官:指职军官的甄选对象为具有大专(含)
程度以上毕业之社会青年,以及经单位编
阶上校以上主官保荐之义务役预官,服役
满六个月以上在营义务役士官,兵与任官
满两年以上在营志愿役士官.甄选人员可
依个人专长及服务地区来填选志愿,若官
科及服务地区均额满时,则依需求以其他
官科及服务地区录取.6.大学储备军官训
练团(Reserve Officers Training Corps,简称
ROTC)：系针对大学一年级(含五年制二
年级)十八岁至廿三岁男性未婚青年,大学
修业期间,除应修毕选修之军事课程外(采
每周六实施,每学期上课36小时),并参
加陆军官校安排之寒,暑训军事训练(寒训
两周,暑训八周),大学毕业后,须至陆军
官校接受军官基础教育;任官派职后,至
各兵科学校完成分科教育.完成军官基础
教育者任官少尉.
依「陆海空军军官士官服役条例」规
定,常备军官役以适龄男子,依志愿考取
军事校院,完成常备军官教育,期满合格
者服之,如前述正期军官与专科军官;预
备军官为专科以上学校毕业,依志愿考
选,完成预备军官教育合格者服之,如前
述志愿役预官,女性专业军官,指职军官
与ROTC.
(二)军人角色定义
Morrison(1994)指出两个讨论角色定
义广度的前提,首先,角色内(in-role)和角
色外(extra-role)行为的不同定义为正式工
作员工所知觉的工作广度(perceived job
breadth),员工知觉到工作广度愈广,则愈
能定义较多角色内活动.其次,员工将特
定行为定义为角色内行为时,则会比视为
角色外行为的员工更可能实现此行为.通
常角色内行为的动机相当程度大於角色外
行为(Katz,1964;Organ,1988;Puffer,1987).
上述角色定义文献中,似乎将角色定义界
定在探讨特定角色的「范围广度」,而并未
论及特定角色的「性质定义」.本研究从角
色性质定义的观点,将军人的角色观念区
分为「事业」与「职业」等两种观念.
常备军官於选择就读军事基础院校
时,则同时决定以军人为生涯的抉择,经
过军校二至四年的养成教育,经常接触诸
如「军人的事业在沙场」,「升官发财走他
路,贪生怕死莫入此门」…等思想教育内
容.这些「军人是伟大事业」的观念经由
军官养成教育而内化为常备军官的重要信
念.反观预备军官,主要是大专以上程度
毕业学生职业选择的途径之一,军官养成
教育仅十个月以内,且以专业训练为主.
在兵学教育,思想教育时间不及常备军官
来得长.综上所述,本研究推测常备军官
将军旅生涯定位为「事业」的倾向较高,
预备军官则定位为「职业」的倾向较高.
(三)生涯期望落差
本研究所谓「生涯期望落差」系指组
织成员对於目前的职业形象认知与进入组
织前预期的职业形象之差距.常备军官选
择就读军事基础院校的同时,大多数决定
将军旅生涯视作长期发展的事业,对军旅
生涯怀抱高度期望.但是在经过长期部队
任职之后,比预备军官产生更大的现实震
撼,而产生较大生涯期望落差.
- 4 -
预备军官选择军旅的动机之一,在於
寻找一份收入稳定的工作.换言之,预备
军官在从军初期,原本就可能比常备军官
重视军人所提供的职业收入,有关军人社
会地位则相对较低的重视程度,即使工作
期间军人的社会地位下降,其感受的强度
可能不及常备军官强烈.因此,本研究推
论常备军官的生涯期望落差会高於预备军
官.综合以上有关军官背景与军人角色定
义以及生涯期望落差关系的推论,本研究
提出假说1如下:
假说1:*常备军官将军人角色定义为
事业的倾向及生涯期望落差的程
度,均高於预备军官.
二,军官背景,知觉组织支持与知
觉晋升机会的关系
(一)知觉组织支持
Levinson(1965)认为员工会将组织透
过拟人化(personified)的过程视为一个有
生命的个体,此种组织拟人化的过程反映
员工对组织资源控制者的看法,认为组织
如同人那般具有行为能力,员工判断此行
为是否符合其对赞赏及肯定的需求,发展
一个衡量组织重视其贡献以及关怀其福祉
的信念,此信念即称之为知觉组织支持
(Eisenberger et al.,1986).
知觉组织支持系指员工认为组织肯定
与支持员工的信念,此认知的背后所隐含
的心理机制,便是社会交换的概念
(Eisenberger et al.,1986).若员工知觉到组
织支持,即会对组织产生义务,透过提升
组织承诺或表现组织目标的行为以履行自
己的义务(李佳怡,2000).Blau(1964)提出
交换关系的两种类型,区分为经济*换
(economic exchange)与社会*换(social
exchange),社会交换的本质系建立在信任
和善意的基础上,个体期待信任和善意将
在未来能够得到回报,故双方以互惠的基
础发展出相互的权利和义务关系,且超越
契约所律定的范围.
本研究推测：常备军官会自认为接受
完整的军官养成教育,对於本身所具备的
本职学能有信心,同时也会预期长官以相
同的观点而更重视他,表现出更多的重要
任务委派以及酬偿分配.换言之,常备军
官与长官之间的交换关系品质可能高於预
备军官,只要表现符合彼此的心理契约,
成为长官身边圈内人(in-group)的机会可
能高於预备军官.因此,本研究推测常备
军官知觉组织支持的程度高於预备军官.
(二)知觉晋升机会
Kerr(1954)认为在组织内部的人员晋
升都有一定的规则程序,通常企业内部会
有一套制度来规范工作的进行与职位的升
迁,循序渐进,由下而上发展,除了基层
的工作可以对外开放外,一般而言,外人
不容易进入组织中,因而形成一个内部劳
动市场.内部劳动市场本质上它具有明确
的职务阶梯,员工进入组织时从最底层的
工作做起,员工职务的升迁代表其知识或
技术更上一层楼(张晋芬,1993).一般来
说,内部劳动市场较易存在於行政单位
(Doeringer asnd Piore,1971),或是阶层控制
的组织(Edwards,1979).
就国防组织而言,有一套明确的阶级
制度,每位国防组织的军官都是从少尉官
阶开始任官,并依阶级的高低予以不同的
职务历练,通常阶级愈高所须具备的专业
知识及技能愈高,因此国防组织内所有人
员的晋升都循著既定的职务阶梯而上,且
有一定的规则程序,可说是典型的内部劳
动市场.在这个内部劳动市场内,组织成
员透过工作表现,职务历练多寡,工作年
- 5 -
资长短,拥有教育程度高低等条件来争取
获得晋升的机会(郑亦敏,2003).
「晋升」是指组织内的成员升任至较
高职务或担任较重要职责的一种人事措施
(Edward and Stephen,1994);而「晋升机会」
则是指个人在组织中,能够获得晋升的可
能性(Barak et al.,1988;Pergamit and
Veum,1999).晋升的结果将使受晋升的员
工增加薪资,提升权力,并提供其在组织
内向上流动的机会(Marknam,Harlan, and
Hackett,1987;张火灿,1991;赵其文,
1992).知觉晋升机会即是个体感受到在组
织中能够获得晋升的可能性.
本研究推论常备军官基於社会交换理
论的观点,而发展与*组织互惠的权利
义务关系,相信组织可能会以「晋升」做
为肯定其努力的酬赏.常备军官可能由於
自信本职学能高於预备军官,因而知觉晋
升机会比预备军官高.基於以上常备军官
与预备军官在知觉组织支持及知觉晋升机
会方面的差异.本研究提出假说2如下:
假说2:*常备军官知觉组织支持与知
觉晋升机会,均高於预备军官.
三,军人角色定义与工作投入,离
职倾向的关系
(一)工作投入
工作投入(job involvement)系指个人
个人认同工作并视工作绩效为重要价值的
程度(Kanungo, 1982).Blau(1987)认为：工
作投入高的人,比工作投入低的人较可能
将精力发挥在与工作有关的事物上;
Brown 与Leigh(1996)认为,工作投入程度
愈高的人,愈可能将时间与能量投入在工
作的行为上.即工作投入表示个体对於工
作所付出的总合效果.
(二)离职倾向
「离职」就字面上来看是指员工从其
所在组织或企业离开之意,亦系指员工对
其所属组织的一种契约中止行为,即是员
工和雇主雇佣关系的中止.Mobley(1982)
认为离职是指一个组织接受货币性薪资的
人,主动终止在组织的身分.而离职型态
分为两类,即自愿性离职与非自愿性离
职.其中产生自愿性离职的原因如:薪资,
升迁,更佳的工作机会与主管的关系,工
作的挑战等.樊景立(1978)认为离职倾向
是指个人意欲离开目前之工作岗位,另外
寻找其他工作机会之强度.本研究定义离
职倾向为*军官自军中退伍而寻找其他
民间单位工作机会之意图.
大部份而言,离职乃是代表员工对所
属组织的一种否定.过高的员工流动率,
则会对组织带来如甄才,选才,育才,留
才的成本耗费以及影响组织士气的负面效
果.在国内实证研究方面,赖柏甫(1995)
研究显示,工作投入与出勤意愿,工作满
足呈显著正相关,而与离职倾向呈显著负
相关.石朴(1991)以企业界员工为样本的
研究中指出,工作投入与离职意愿则呈显
著负相关.
就一位军官的观点而言,如果将军人
角色定义为「事业」的倾向高於定义为「职
业」者,可能比较会视军旅为终身投入的
事业,期望自己在军旅生涯有良好的发
展,因此会在工作上积极投入,视工作绩
效为自我价值的肯定.同时,既然将军旅
生涯视为长期发展的事业,因此比较会坚
持理想而不轻言放弃,遑论离开军中退
伍.在军中早期曾经流传一句顺口溜：「头
发是*的障碍,休假是军人的耻辱,退
伍有叛国的嫌疑」.这句顺口溜隐含在早期
军官的价值观中,未达现役最大年限而主
动退伍是不光荣的.综上所述,本研究推
测*军官将军人角色定义为事业的倾向
- 6 -
愈高,则工作投入愈高,离职倾向愈低.
假说3如下:
假说3:*军官将军人角色定义为事业
的倾向愈高,则其工作投入愈
高,且离职倾向愈低.
四,生涯期望落差与工作投入,离
职倾向的关系
本研究定义「生涯期望落差」为组织
成员对於目前的职业形象认知与进入组织
前预期的职业形象之差距.由於期望与现
实的差距使个体态度产生变化,即期望大
於现况会产生失落感,可能降低工作的投
入;相反地现况比期望更佳,则会激励人
心产生工作投入的动力.此外,高度的工
作投入意愿,往往与离职倾向是显著负相
关(石朴,1991;赖柏甫,1995).本研究
推论*军官生涯期望落差愈大,则工作
投入愈低,离职倾向也愈高.假说4如下:
假说4:*军官生涯期望落差愈大,则
工作投入愈低,且离职倾向愈高.
五,知觉组织支持与工作投入,离
职倾向的关系
依据前述研究论点,个体知觉组织支
持的程度高低,影响其对组织产生相对性
的绩效回报.此外,前述石朴(1991)与赖
柏甫(1995)均研究指出工作投入与离职倾
向为显著负相关.因此,本研究提出假说
5如下:
假说5:*军官知觉组织支持愈高,则
工作投入愈高,且离职倾向愈低.
六,知觉晋升机会与工作投入,离
职倾向的关系
综合前述研究论点,个体感受晋升机
会愈高则代表组织肯定其努力的回馈,可
能促使其更投入於工作上,而产生正面的
强化与循环.此外,个体知觉晋升机会愈
高,表示个体相信他能够在组织中有良好
的事业前程发展机会,离职的心理倾向应
该会相对较低.故本研究提出假说6如下:
假说6:*军官知觉晋升机会愈高,则
工作投入愈高,且离职倾向愈低.
七,军官背景,知觉组织支持与工
作投入的关系
诚如前述论点,个体知觉组织支持的
程度愈高,则工作投入愈高,即其更能将
精力发挥在与工作有关的事物上,可能表
现出积极性的行为.本研究推论,常备军
官可能由於经常性地知觉组织支持,所以
对於组织支持视为较平常的事情,所以不
一定会将知觉组织支持转化为工作投入；
但是相对於属於从属性团体的预备军官而
言,可能会因为难得知觉组织支持,而在
知觉组织支持时受到较大的鼓舞,从而产
生更高的工作投入.
对於常备军官而言,知觉组织支持对
於工作投入类似保健因子,而对於预备军
官而言,知觉组织支持对於工作投入类似
激励因子.以此观点,军官背景对知觉组
织支持与工作投入间的关联性可能具有干
扰作用,亦即虽然常备军官与预备军官都
可能因为知觉组织支持愈高则工作投入愈
高.但是,预备军官的知觉组织支持与工
作投入的关联性可能高於常备军官.本研
- 7 -
究提出假说7如下:
假说7:*军官的背景会干扰知觉组织
支持与工作投入的关系,预备军
官知觉组织支持与工作投入的正
向关系,会高於常备军官.
八,军官背景,知觉晋升机会与离
职倾向的关系
对於军人而言,晋升不仅代表职务的
调升,更重要的是阶级的晋升.由於阶级
为薪资代号,晋升除了象徵事业成就之
外,也代表薪资的提高.由於常备军官比
预备军官更可能将军人角色定义为事业,
而预备军官则比常备军官更可能将军人角
色定义为职业,因此本研究推测常备军官
比较可能将晋升解读为事业成就的象徵意
义,而预备军官则比较可能将晋升解读为
职业薪酬的实质意义.
本研究推论常备军官知觉晋升机会大
於预备军官,则依上述论点,常备军官离
职倾向可能较预备军官为低.但是贾筱蓉
(1999)研究指出*80年开始招募的女性
专业军官因工作性质稳定,因此继续留营
服务的比例高.换言之,诸如女性专业军
官的预备军官,虽然知觉晋升机会低於常
备军官,但是并未反应出高度的离职倾
向.由於常备军官比预备军官更高倾向将
军人角色定义於事业,若知觉晋升机会
大,则离职倾向低,知觉晋升机会小,即
可能产生倦勤感,造成离职倾向高;相对
地,预备军官则可能比较会因为从军动机
在於稳定的工作收入,因此即使知觉晋升
机会不高,只要能维持工作机会则不一定
会想要离职退伍.本研究提出假说8如下:
假说8:*军官的背景会干扰知觉晋升
机会与离职倾向的关系,常备军
官知觉晋升机会与离职倾向的负
向关系,会高於预备军官.
九,研究架构
本研究乃在了解*志愿役军官的军
官背景与工作态度间关联性.归纳前述假
说所形成之关系,建立本研究的观念性架
构,如图2-1.
参,研究方法
一,衡量工具
本研究以问卷衡量研究假说的各变
项,问卷题项一律采用Likert 6尺度衡量.
其中「军人角色定义」及「生涯期望落差」
之衡量,均系研究者自行编撰的题项;「知
觉组织支持」之衡量系修改自Wayne等人
(1997)参考Eisenberg(1986)量表;「知觉晋
升机会」之衡量系修改自Richard and
Jeffrey(2000)量表;「工作投入」的衡量修
改自Ramsey & Marshall(1995)量表,「离职
倾向」之衡量修改自戚树诚,罗新兴,黄
敏萍(1998)量表.本研究将修正文字后的
量表於九十三年七月以国防管理学院军职
研究生为对象进行预试,并依据预试资料
分析结果修正题目内容而形成正式问卷.
二,研究对象及抽样方法
本研究抽样对象为陆军,海军,空军,
联勤,后备司令部及宪兵司令部及国防管
理学院等单位的*志愿役军官,采便利
抽样的方式进行问卷施测.总计发放问卷
330份,有效回收314份,有效回收率为
- 8 -
军人角色定义
.事业
.职业
图2-1 研究架构图
95%,有效样本常备军官208人,占
66.3%,预备军官106人,占33.7%;男性
239人,占76.1%,女性75人,占23.9%;
少尉14人,占4.5%,中尉76人,占24.2%,
上尉93人,占29.6%,少校79人,占
25.1%,中校43人,占13.7%,上校9人,
占2.9%;陆军140人,占44.6%,海军73
人,占23.3%,空军101人,占32.1%;
战斗性质单位115人,占36.9% ,非战斗
性质单位197人,占63.1%.
三,资料分析方法
本研究首先进行探索性因素分析
(Factor Analysis)以检视研究变项的因素内
涵,经由因素转轴以检视各题项的归类.
然后进行内部一致性系数的分析以检视量
表信度.为了解各研究变项的平均数,标
准差及变数间的相关系数,研究者针对本
研究变项进行叙述统计与皮尔森相关分
析.在假设验证方面,本研究利用T检定
分别探讨常备军官与预备军官在军人角色
定义,生涯期望落差,知觉组织支持及知
觉晋升机会等方面是否具有显著差异.并
利用多元回归分析预测受试者的工作投入
与离职倾向.
肆,资料分析结果
一,效度,信度与变项叙述统计
本研究针对「军人角色定义」,「生涯
期望落差」,「知觉晋升机会」,「离职倾
向」,「知觉组织支持」,「工作投入」的衡
量题项进行因素分析,分析结果详如表4-1
所示.
军官背景
.常备军官
.预备军官
知觉组织支持
知觉晋升机会
生涯期望落差
工作投入
离职倾向
H1
H8
H5
H6
H4
H7
H2
H3
- 9 -
表4-1 变项因素分析结果
- 10 -
因 素 衡 量 题 项
A B C D E F
A.军人角色定义
1.军人是一种社会上的职业类别之一vs.
军人是一种保国卫民的伟大事业
0.83-0.000.04 -0.11 0.090.10
2.身为军人最在意的是稳定的工作机会与收入vs.
身为军人最在意的是为国家付出的荣誉感
0.87-0.020.08 -0.06 0.110.06
3.身为军人不但要问「我能为国家做些什麼」,同时也要问「国家
为我做些什麼」vs. 身为军人应该要问「我能为国家做些什
麼」,比较不在意「国家为我做些什麼」
0.78-0.130.02 -0.05 0.190.13
4.军阶晋升除了个人荣耀之外,更重要的是薪酬提高vs.
军阶晋升所带来的自我价值肯定更甚於薪酬的提高
0.660.030.12 -0.15 0.010.17
B.生涯期望落差
5.我觉得现在的军人地位与我当年从军时有很大不同 0.050.780.11 -0.01 0.030.14
6.我觉得现在的军人荣誉感与我当年从军时有很大不同 -0.050.81-0.04 -0.01 -0.050.05
7.我觉得现在的军人形象与我当年从军时有很大不同 -0.070.85-0.08 -0.00 -0.080.15
8.整体而言我觉得现在军人不是当年从军时所想要成为的军人 -0.060.66-0.14 0.35 -0.100.01
C.知觉晋升机会
9.我在*组织中有好的晋升机会 0.09-0.000.79 -0.22 0.300.01
10.我在服务单位中有好的晋升机会 0.020.020.70 -0.20 0.420.04
11.我在*组织中有好的专业成长与发展机会 0.07-0.050.80 -0.13 0.300.10
12.我在*组织中受到持续地栽培与教育 0.14-0.100.72 -0.22 0.270.14
D.离职倾向
13.我经常考虑想要离开军中的工作
14.我经常考虑寻找其他的工作机会
15.我经常向往退伍后的生活情形
16.假如现在我可以不受役期*,我倾向退伍
E.知觉组织支持
17.我服务单位的管理阶层关心我是否对工作感到满意
-0.15
-0.11
-0.06
-0.06
0.06
0.02
0.05
0.13
0.06
-0.05
-0.22
-0.20
-0.08
-0.17
0.09
0.85
0.87
0.73
0.82
-0.02
-0.13
-0.13
-0.06
-0.11
0.81
-0.08
-0.10
-0.12
-0.20
0.09
18.我服务单位的管理阶层真正地关心我的状况是否良好 0.04-0.070.07 -0.11 0.850.11
19.我服务单位的管理阶层强烈地认可我的目标与价值观 0.15-0.090.23 -0.10 0.810.14
20.我服务单位的管理阶层关心我的意见 0.06-0.010.20 -0.09 0.840.11
21.我服务单位的管理阶层会因我的工作成就而感到骄傲 0.07-0.060.25 -0.03 0.720.06
22.我服务单位的管理阶层乐於协助我在工作上发挥所长 0.06-0.060.28 -0.13 0.820.10
23.我服务单位的管理阶层在我有麻烦时,会对我提供有效协助0.06-0.010.29 -0.12 0.780.05
24.我服务单位的管理阶层不太关心我的工作状况 0.190.190.02 -0.38 0.42-0.24
25.即使我尽力做好工作,我服务单位管理阶层仍不会注意到我0.260.200.03 -0.39 0.43-0.21
F.工作投入
26.我生活中的主要满足来自於我的工作 0.100.030.03 -0.16 0.250.76
27.投入工作对我而言是最重要的事情 0.090.070.10 -0.16 0.150.83
28.我时时刻刻都挂念我的工作 0.140.130.06 -0.01 0.090.84
29.我个人非常投入於我的工作 0.160.150.05 -0.07 -0.030.78
注:字体加黑之因素负荷量系归类的因素.
以上表4-1因素分析结果显示,除第
24,25题项因素负荷量稍低外,其余各题
项因素负荷量均达0.5以上,且能明确将
题目进行因素归类.六个因素累积变异解
释量达69.31%.
本研究主要变项包括「军人角色定
义」,「生涯期望落差」,「知觉晋升机会」,
「离职倾向」,「知觉组织支持」,「工作投
入」,各变项的平均数,标准差,衡量信度
(Cronbach's α)以及变项间简单相关系数详
如表4-2,如表所示各变项的Cronbach's α
值均大於0.8,显示各量表的内部一致性尚
可接受.就变项间相关系数观察,军人角
色定义与生涯期望落差,离职倾向间具显
著负相关,生涯期望落差与知觉晋升机
会,知觉组织支持间亦具有显著负相关,
知觉晋升机会与离职倾向间具有显著负相
关,离职倾向与知觉组织支持,工作投入
间具有显著负相关,其余各变项间均产生
显著的正向关联性.
表4-2 平均数,标准差,相关系数与量表信度
变 项 Mean S.D. 1 2 3 4 5 6
1.军人角色定义 3.43 1.35 (0.84)
2.生涯期望落差 4.45 0.95 -0.09***(0.81)
3.知觉晋升机会 3.34 1.14 0.25***-0.14* (0.88)
4.离职倾向 3.68 1.24 -0.28***0.16**-0.41***(0.90)
5.知觉组织支持 3.66 0.96 0.30***-0.12* 0.58***-0.37***(0.91)
6.工作投入 4.13 1.01 0.28***0.16**0.24***-0.22***0.26*** (0.87)
注:1.N=314;+p<0.1 *p<0.05 ** p<0.01***p<0.001
2.括弧数字为量表信度值(内部一致性系数)
二,军官背景与军人角色定义,生
涯期望落差的关联性
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本研究假说1在探讨*常备军官将
军人角色定义於事业的比例及生涯期望的
落差,均高於预备军官,检定结果如表4-3
所示(本文以下「军人角色定义」均指定义
为「事业」倾向).
表4-3检定结果显示,军官背景与军
人角色定义间关联性未达显著水准,显示
*军官的军官背景对军人角色定义,不
会因其背景为常备军官(M=3.50)与预备军
官(M=3.28)而有显著差异.而军官背景与
表4-3 军官背景与军人角色定义,生涯期望落差之差异检定
军人角色定义—事业 生涯期望落差
军官背景 Mean S.D. Mean S.D.
常备军官 3.50 1.37 4.51 0.95
预备军官 3.28 1.30 4.33 0.94
T 值 1.30 1.65
P值 0.194 0.099
表4-4 军官背景与知觉组织支持,知觉晋升机会之差异检定
知觉组织支持 知觉晋升机会
军官背景 Mean S.D. Mean S.D.
常备军官
