绩效考核指标如何设计要有依据吗
发布网友
发布时间：2022-04-20 08:29
共4个回答
热心网友
时间：2022-06-30 15:02
1、提取指标渠道：访谈、工作分析、岗位说明书
2、设计指标方法：充分考虑企业所处阶段及考核文化，绩效考核初期可稍微温柔，用关键业绩考核指标（3-5项）+能力素质指标（2-4项）。如图所示
更多考核案例可以参考下《薪酬设计与绩效考核全案》赵*著，书中案例还不错
热心网友
时间：2022-06-30 16:20
确定绩效考评指标体系，一般可以分为四个步骤：
1。工作分析。根据考评目的，对被考评对象岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。
2。理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。
3。进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
4。修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。
热心网友
时间：2022-06-30 17:55
围绕岗位职责制定，设定KPI和绩效考核。
这样设定绩效考核的企业运作流程就好像一条先进的生产线，执行技能强的员工就是生产线上熟练的技工。仅有先进的生产线而没有熟练地技工，肯定无法发挥生产线的最大效能。绩效将起到激励的作用。
热心网友
时间：2022-06-30 19:46
1、确认战略目标和关键流程，提取绩效考核指标
2、确认部门或岗位职责进行工作分析，提取绩效考核指标
3、依据以上标准检验指标特性，确保单个指标的有效性，避免整个体系中存在相互矛盾的指标。
4、确定目标值：主要依据是战略目标，方法是标杆研究及历史数据分析
5、完善指标体系：依据是企业规划，审视指标体系，确保KPI与战略目标一致，分配资源需求，根据资源配备检验初步目标值，调整并确定目标值
