有什么理论分析薪酬差距是否合理
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发布时间：2022-04-27 07:32
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时间：2022-06-04 14:22
国外学者研究较多。澳大利亚学者Waddoups, C. Jeffrey（2005）对本国工会的影响做了研究。基于澳大利亚的工会数量在20世纪90年代以来逐渐减少，作者通过分析1993年以来的数据发现，工会对工资的影响在减弱。
工会与非工会企业的工资差别很小，而且也不再与行业的工会化程度相关。Garino, Gaiaa，Martin（2000）则研究了效率工资制度对工资差别的影响。
他们将效率工资制与工会谈判理论相结合，建立了一个工资决定模型。研究发现，当效率工资效应存在时，商品市场垄断力量的增强会对工资产生更强的影响，使工资差距扩大。
扩展资料：
也有不少人以规则公平来评判，他们大都基于行业行政垄断现象加以评判。还有的主张起点公平，建议通过增加人力资本投资或重新分配行业资源来缩小行业工资差距。另有些人主张综合这三种公平观进行评判，如董全瑞(2005)提出我国收入分配的底线标准。这一底线标准包括：
第一，以一部分人收入的增加不以另一部分人收入的减少为条件；
第二，社会经济活动过程是否公正地对待生产要素所有者尤其是劳动力要素所有者；
第三，必须考察社会分配给每个人所应得的部分,究竟是增加还是减少,从而测定是否向*目标迈进；第四，经济发展进程是否增加了所有人的机会。
在评判方法上，大部分文献用单一因素评判行业工资差距，很少建立系统的评判体系。荀关玉(2005)做了这方面的研究，建立了一个行业合理收入差距的评判模型，将行业劳动者的平均受教育年限、人均劳动强度、劳动复杂程度、劳动环境以及行业的垄断程度作为因变量。
把*发展经济的意愿和能力因素作为虚拟变量，对国家统计局划分的16 个行业的合理收入差距进行了测算。其中行业的垄断程度用行业新增固定资产量来衡量。
参考资料来源：百度百科-工资差距
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时间：2022-06-04 15:40
薪酬问题是一个复杂的社会问题，自从人类出现雇佣劳动以来，人们就一直在研究它，并进行了种种探索。[1]
一、早期薪酬理论
薪酬是市场经济的产物。早期的薪酬理论虽然不全面，但其基本思想对今天仍有很大影响，是当代薪酬理论的重要基础。这一时期的主要代表人物和主要观点有以下内容。
1．威廉·配第提出的最低工资理论
最低工资理论认为薪酬和其他商品一样，有一个自然的价值水平，这一价值就是工人生活的基本消费需求。最低工资不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。如果低于这一水平，劳动力的再生产就无法进行，社会的稳定和发展就无法维持。正因为如此，*要立法规定最低工资水平，协调员工与雇主之间的利益冲突。
2．约翰·斯图亚特·穆勒创立的工资基金理论
工资基金理论认为，一个社会一定时期用于支付工资的资本总额是一定的，这就是该社会的“工资基金”取决于工资成本与其他生产成本的比例。在工资基金确定的情况下，一些工人的工资变动必然会导致另一些工人工资的反向变动。同时，如果工资基金非正常增加，会使企业的其他生产资本减少，最终影响生产的发展。工资基金理论认为，通过工会斗争和*干预来提高工资，这种努力是无济于事的。
3．亚当·斯密创立的工资差别理论
亚当·斯密认为，造成工资差别的原因主要有两大类：一种是由于不同的职业性质造成的，另一种是由于不同的工资*造成的。在现实中，社会组织内部和组织外部的工资差别客观存在。亚当·斯密承认这一客观事实，他所指出的职业性质与工资差别之间的联系，实际上是现代社会组织中职务工资制的基础。
二、近代薪酬理论
随着社会经济的不断发展和劳动力市场的不断完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究，形成了比较系统的近代工资理论，同时也形成了一些不同的观点。
1.边际生产力工资理论
边际生产力工资理论是近代工资研究的基础理论，主要解释工资的短期波动和长期变动趋势，代表人物是英国的经济学家克拉克。他认为，在一个完全自由的市场中，社会组织特别是企业为获得最大利润，必然要实现生产要素的最佳配置。就劳动力要素来说，表现为雇佣工人的边际产出等于付给工人的工资。因此，工资水平取决于员工提供的边际生产率。如果边际生产率大于工资，雇主就会增加雇佣人数；如果边际生产率小于工资，雇主就会裁减员工；只有当两者相等时，工资的支付才最有效、最经济。但由于现实中的市场竞争是不完全的，劳动力不能完全自由流动，而且劳动力转移需要成本，因此，在短期内，一个社会组织的工资可能高于、低于或等于劳动力的边际生产率水平。边际生产率工资理论是一种比较流行和有影响力的工资理论，它揭示了工资水平与社会组织劳动生产率之间的关系。
2．集体交涉工资理论
集体交涉工资理论又称集体谈判理论，主要代表人物有英国的经济学家莫里斯·多布、邓洛普等。这一理论认为，工资水平反映社会组织与员工之间的利益关系，由两者之间的力量对比决定，集体谈判就是协调双方利益、决定工资水平的主要方式。集体谈判在一定程度上消除了垄断，而且有助于降低混乱竞争给双方的无谓损失。集体谈判决定工资，表面上似乎谈判结果取决于双方力量对比，实际上其背后仍是经济因素经济因素在起作用，各方都要受到经济因素的制约。。
第二次世界大战以后，工会组织在一些工业化国家得到了广泛发展，集体谈判理论也日渐成熟，强调劳资方各自的组织程度对双方的力量对比具有重要意义，并直接决定工资水平。显然，集体谈判理论不是一种从经济角度研究问题的工资理论，而是一种从社会*角度对工资问题的解释。
三、现代薪酬理论
随着人们对社会组织特别是企业管理的注重和深入研究，人们发现薪酬具有十分重要的激励功能，能够满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的要求，能够调动劳动者的工作积极性，提高工作效率和工作质量。这一时期的工资研究大多从社会组织员工的需要和状况出发，而且和组织管理的关系十分紧密。
1．激励理论
激励是现代管理中一个十分重要的概念。激励理论认为，员工的绩效水平是与激励相关联的，具体表现为：
员工绩效=员工能力x激励程序
这一公式指出：在员工能力一定的情况下，所受到的激励水平越高，其绩效表现水平也越高。激励与人的需求相关。在社会组织中，员工最基本的需求是经济需求，这要通过工资实现。因此，这种工资理论认为，社会组织工资管理的关键，是努力发挥其激励功能。
2.公平理论
薪资分配中的一个重要问题是公平性问题。
赫茨伯格已经注意到，感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。亚当斯则对此进行了深入探讨，提出了公平理论。公平理论认为，员工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平：如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。因此，在一个社会组织中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。即使一个员工获得了增加5%工资的奖励，但如果绩效却不如他的同事也得到了同样的奖励，那么加薪也不能使这个员工满意。所以，这种工资理论关心的是组织内部的工资结构、工资差别和工资关系。
3．人力资本理论
舒尔茨提出的人力资本理论对工资差别内在原因做出了经济学解释。人力资本理论主要研究人力资本的内容及其形成，以及人力资本投资的收入效应。舒尔茨把人力资本的基本观点归纳为以下几点：1）有技能的人是所有资源中最为主要的资源；2）人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；3）教育投资是人力资本投资的主要部分，教育对经济发展有影响；4）人力资本理论是经济学的重大问题。人力资本理论虽然不是工资决定理论，但对工资的决定有影响，并为之后能力薪酬的形成提供了强有力的理论依据。人力资本理论对社会组织内员工工资差异问题的解释有很强的说服力，可以较好地解释工业化了国家中白领工人和蓝领工人的工资差别。
