企业采用ksf绩效考核，职能岗位的人资部需要注意哪些

发布网友发布时间：2022-04-20 04:45

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热心网友时间：2023-08-31 15:50

合易认为：KSF薪酬全绩效：通过管理岗位的价值分析，提取该岗位的6-8个核心价值点（K指标），然后通过历史数据、市场预判或共识制定激励的平衡点（比平衡点好可以得到奖励，比平衡点差就会少发），最终实现企业与员工利益驱动。
从上面的定义可以看出，KSF薪酬全绩效的核心理念“结果导向、数据说话，效果付费”，也就意味着如果企业采用KSF绩效考核，作为人资部门就需要做好以下几个方面的工作：
1、每个岗位核心价值点的确定：这个核心价值点一定是企业效益直接关联的结果性、效果性的指标，如生产上的毛利率、报废率、单位产值等，人资部门的人均销售收入、人工费用率等
2、构建企业的数据系统：这个以人资部门为主导去做难度是很大的，因为数据系统贯穿整个生产、经营全流程，必须由公司高层主导，人资部门可以作为组织者、参与者、技术支持者参与其中，并组织大家根据历史数据确定平衡点，没有历史数据的就要组织相关部门讨论数据的采集和积累
3、结合薪酬体系，为核心价值点的产出付酬：KSF薪酬全绩效强调的就是要为岗位的核心价值点直接付酬，将员工的个人收益与企业收益直接关联，因此人资部门要组织对各核心价值点的价值进行评估，制定出各价值的付酬标准，并根据考核结果付酬
4、建立与KSF配套的素质能力评估系统：KSF强调的是结果导向，但是团队的建设、人才的培养不能完全是结果导向的，因此还需要在结果考核之外开展基本素质、业务能力等方面的评价，与KSF考核配套，形成对一个任职者综合性的考评