如何打造系统高效的薪酬绩效体系
发布网友
发布时间：2022-04-20 04:45
共4个回答
好二三四
时间：2022-06-22 04:49
你这个问题需要分成建立薪酬体系和绩效体系两个问题来答。
一、建立薪酬体系：
1、管理现状诊断；
2、制定薪酬策略；
3、岗位体系设计与工作分析；
4、岗位评价；
5、薪酬调查；
6、薪酬水平设计；
7、薪酬结构设计；
8、薪酬构成设计；
9、薪酬制度的执行、控制和调整。
二、绩效体系：
绩效体系由绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容、绩效考核结果等方面构成。
每条涉及的内容比较多，建议你系统学习，“水木知行薪酬设计训练营”有相关内容。
热心网友
时间：2022-06-22 01:57
系统高效的薪酬体系，需要打造好以下两个方面：
一、外部的竞争性。
二、内部的公平性。
首先来看外部的竞争性。
外部的竞争性要求我们对市场同行业的薪酬数据做一个全面的了解，了解市场上同类企业的薪酬情况，找出同行业同岗位的薪酬分位值及平均水平，然后据此制定出自己企业的薪酬分位区间。
如果计划企业的薪酬处于市场的绝对领跑地位，那么选择薪酬定位时就选择超出市场90%的薪酬分位值。
如果计划企业的薪酬领先于市场水平，那么选择薪酬定位时就选择超出市场75%的薪酬分位值。
如果只想保持与市场薪酬同步的水平，那么在市场平均水平处定位薪酬就可以。
相信很少会有企业去选择市场的低水平定位，所以25%的薪酬分位值就不用考虑了。
企业根据自身情况选择薪酬的定位，是打造高效薪酬体系的第一步也是最重要的一步。
再来看内部的公平性。
内部的公平性首先要求对企业的重点岗位和普通岗位进行价值区分，找出那些对企业经营处于重要地位的岗位，给予这类岗位更大的价值评估和薪酬定位。
其次，需要对同一岗位的不同人员进行能力评估，找出那些能力好、综合素质高的员工，赋予这类员工更高的薪酬激励。
最后，对技能岗、操作岗、领导岗的员工进行划分，对应出各岗位的薪酬区间和薪酬起薪点，以更好的区分岗位价值。
做好这几点，就能保证内部员工薪酬的公平性，不会因为岗位价值的不同而导致薪酬不公平，出现员工不满意、不配合执行的情况。
因此，从内部和外部两个方面入手，一定可以打造出系统高效的薪酬体系。
热心网友
时间：2022-06-22 03:15
【案例企业1】
广东一家行业排名第三的外贸制造企业，在推行绩效管理后，2012年销售只增长了5%（受大环境影响），而利润却陡增了50%多。在导入“全绩效模式”两个月后，员工收入平均提升了15%，成本费用下降了25%，次品率下降了70%……
【案例企业2】
江西有一家餐饮连锁企业，一年前辞退了一位职业经理，因为怀疑他收受了回扣，但他在任的两年内为公司创造了数百万元的利润：这一年公司用了老板的表弟及几个亲属打理，生意逐渐下滑、门可罗雀。民营企业常常对职业经理人要求很高，但对家庭成员却很宽容。信任能力低下、机制简单粗糙，直接制约企业发展。
【什么是“全绩效模式”】
第一，全员绩效，只要有价值的岗位都必须实行绩效管理；
第二，全面绩效，只要有价值的工作都必须实行绩效管理。
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【案例分析】
这几年来，我一直在研究如何针对中小民营企业，快速有效地导入薪酬绩效系统，而且不断指导很多企业成功做出好的结果。
“全绩效模式”的实现需要依靠：一是薪酬全绩效（即KSF/PPV薪酬绩效模式），重要性占70%；二是积分全绩效，重要性占30%。
我认为，不做绩效管理的企业，只靠业务、技术取胜，却忽视了人的潜能与创造。人才是业绩倍增的核动力。没有绩效管理，就谈不上管理。（您有一份免费的《KSF薪酬设计》资料还未领取↓↓↓）
但是，绩效并不是独立存在的，应该是一个循环协作的系统：
没有目标，企业必然迷失方向。
没有预算，目标如何有效分切。
没有计划，目标如何通过行动分步达成。
没有价值导向及衡量，人会迷失自己的目标与方向。
没有检视，进度与结果得不到保证。
最重要的是，没有激励，谁来全力做目标。
我将“绩效管理”的核心归纳为三个字：“人、效、薪”。企业没有绩效管理，就谈不上管理。不讲绩效，企业何以生存？用对人、建对绩效系统、做对激励机制，企业才能无往不胜。
（1）人（人才、潜能、团队）。
（2）效（绩效、人效、价值）。
（3）薪（薪酬、福利、激励）。
三者是相互融合、互为因果的关系。一家企业如果能将这三字经、九个词运用合理得法，企业内在所有的问题一定可以化解和超越。
热心网友
时间：2022-06-22 04:50
对校长而言，招生是钱，教学是命，但是管理是天！如果管理做不好，就好比天塌了一样，再棒的招生团队，再优秀的教师团队也会因为管理机制的设计和管理水平的高低而动力不足、人才流失，更可怕的是带走生源、带走师源、带走资源在隔壁另立山头，两军对峙！
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所以作为校长或创办人核心和首要工作是按照企业良性发展规律去创建一个公平公正的分工分配机制、阳光高效的晋升考核机制和万众一心的文化力机制！也就是作为校长来说“如何启动全校员工的组织内驱力”才是重中之重的事情，而不是被大量繁琐的日常事物缠身。
根据现有统计数据可知，教育培训行业离职率逐年上涨，薪酬福利待遇和职业发展空间是离职率居高不下的重要因素。很多培训机构在急速扩张的同时，忽视了老师工资待遇的提升，工资水平失去吸引力，进而造成师资力量的流失。所以，民办培训机构教师的积累与稳定，离不开科学有效的薪酬设计与激励。
我们该如何针对学校老师的工作绩效制定合适的薪资标准来留住老师呢？又该制定什么样的岗位人员薪酬方案来吸引新员工呢？
建立准确的薪酬概念
薪与酬是两个侧重及表现形式均不相同却又有机统一的概念。薪酬是教工岗位或超岗位付出时间、劳动的合理对等或超预期的回报，“薪”是现实客观工作量与工作效率的对等支付，多以货币的形式体现；“酬”是对岗位超预期贡献或超岗位尽责的酬谢，除货币形式，还多以奖品、职位、期权等不同利益形式体现。
所以只有薪没有酬，单纯的利己主义与一味现实的利益至上会侵蚀团队的未来；只有酬没有薪，则会形成没有基础的“空中楼阁”，没有现在又何谈有未来。
避免薪酬设计与执行的6大误区
1、不封顶的提成或课时费超比例分成；
2、销售团队负责人以单一绩效考核团队业绩；
3、目标限定提成不区分“同比”与“超出”；
4、完全固定薪酬；
5、教工已有薪酬中划转出绩效；
6、偏重“年终”与“年功”。
考核薪酬法
考核与薪酬的对应与统一是薪酬设计的基础，以量化的结果衡量教工的付出价值。考核薪酬法必须同时关注并包含两个内容，一是教工的岗位（超岗位）价值行为，此类考核内容虽不直接产出营收与利润，但却是教工业绩成果产出的充分必要条件，如全勤、岗位业务盈亏平衡、岗位基本功、岗位核心资源；二是教工的业绩成果，也就是岗位直接产出的营收与利润。
学校教师团队的生产薪酬法
一是：设计好教师岗位价值评估标准。可综合教师资历、教学基本功、品德、教学业务表现及成效等几个方面进行职级测评并划分等级。
二是：与公立校阶段考或学期同步进行学生学习成效测评，作为教师职级重要指标。
三是：设定适用于教师的提成机制，教师职级区分授课班型权限、课时薪酬与课程交付提成。
四是：设计教学管理岗位的利益分配机制，突出管理者与教师团队成长与利益的*。与学校市场及销售部门的关注点相反，教师团队的薪酬是存量型思维。
对于培训学校来说，每年度的11、12月份是进行薪酬优化与调整的最佳窗口期，学习先进的薪酬设计理念与方法，及时解决学校薪酬问题，进而形成更富驱动力的规则，促进教职工能效发挥，关联教育服务品质提升，最终才能打造出学校运营的正向闭环，所以作为学校运营发展的内部引擎，学校做好薪酬设计、突出激励效应是前提与关键。
