如何避免裸辞
发布网友
发布时间：2022-04-29 07:20
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热心网友
时间：2022-06-21 02:13
这个纠结谁都有。毕竟谁都不是那种哪里都吃得开的百分之二十的大牛。
你要明确一点，对这家不满意才会想换另一家。去面试对于你现在工作肯定有代价，可能是评价可能是收入。
但是如果你要换一家，面试是必须的。不要YY有公司面都不面就要你。亲爱的，真的要你，你敢去吗？而且现在竞争这么激烈，今天不面，机会就是别人的了。
所以，去面！不要犹豫。
但是要找准目标出击，不要自己都不满意，这个工作是你很想要的，而且人家要你，你能一口答应的，不要都不错啊什么的。
一般面个3-4次就可以了，再多也没意思了。
如果你老板因为你总请假而开掉你，那么
他意识到你要跳槽，不打算留住你，先开掉你。这思路看不懂，而且如果这样，你面不面他都会开。
他没意识到你要跳槽，但你老请假，他就要开掉你。你让他去看看劳动法。
退一万步，你符合他开掉你的条件，让他赔钱，你还年轻，怕个毛线！
热心网友
时间：2022-06-21 02:13
谁在“裸辞”？ 根据相关调查显示，有人认为，裸辞者多为职场的“白骨精”，他们综合素质强、职场经验丰富、工作技能娴熟，会因为无法承受巨大的工作压力而选择裸辞，给自己放假去旅游或度假。也有一些管理者认为，在目前人才市场环境好、工作容易找的情况下，敢于裸辞的职场人通常是工作经验并不多的中低层员工，这群人顾虑少，裸辞成本也较低。究竟什么样的人会选择裸辞呢？
据统计，若按工作年限划分，裸辞人群可分为三类：一是职场新人。初入职场，有着“初生牛犊不怕虎”的劲头，通常职业规划还不清晰，工作经验少，含金量不高，常会犯眼高手低的毛病。加上刚毕业，家人对其期待和要求也较少，只要在工作中稍不如意，就会甩手不干，而且最容易选择裸辞的方式。
二是有着一年以上三年以内工作经历的人群。这部分人裸辞主要受情绪影响，在职场中不善于处理人际关系，存在盲目乐观心理，对就业市场认识不足等，其裸辞或多或少带有冲动的意味。
三是有着五年以上工作经验者，他们期待自我价值的实现、自我能力的提升、薪资待遇的提高。在职场中，这群人的职业硬实力显而易见，对自身的竞争能力也了解透彻，能够客观地分析自己能力和职业发展需求。此外，他们选择裸辞的另一个原因，是希望借此缓解长久以来的巨大工作压力。
从以上分析可见，选择裸辞的职场人并不仅仅局限于某个单一群体，而是涵盖了职场中各类人群。同时，他们还反映出了现代市场环境下，求职者对职场条件的要求。曾有社会经济学家表示，随着中国人口红利的日渐消失，中国企业在未来市场竞争中面临的最大问题就是人才争夺的问题，因为拥有一定学历的人才在选择企业时所考虑的条件将会越来越多。在以上的三类裸辞人群中，他们对企业提出了职业发展规划、情绪管理、能力提升、薪资待遇相应提高、职业发展空间提供等多种需求。在锁定相关目标之后，企业应做的就是如何防止“被裸辞”，将一些优秀员工裸辞的念头扼杀在萌芽状态，从而留住相关核心人才。
留人重在上演“攻心计”
所谓“攻心计”，是根据现代职场人的心理需求，从企业文化上感动他，从职业发展空间上*他，从良好的工作环境上吸引他，以此达成留住其“心”的目的。
突出“以人为本”的理念，这是企业文化建设过程中凝聚和收拢人心最基本和最有效的方式。虽然这是众人皆知的基本管理常识，但在现实的企业管理过程中，鲜有企业真正做到“以人为本”，如长期加班而忽略员工的压力和感受、将员工意见箱当作摆设、企业内部勾心斗角等，这些都使得员工的归属感和安全感不强。正所谓“士为知己者死，女为悦己者容”。企业管理者若想感动员工，就必须将“以人为本”的理念落实，增加感情投资，用深厚的感情去感染他们。如建立完善的激励机制，从物质和精神上给予员工激励；关心员工日常生活状态，员工遇到困难及时尽企业之力帮助其解决；建立社会保障制度，解除员工后顾之忧；借鉴学习国外企业的优秀经验，譬如日本很多知名企业奉行“亲如一家”的管理哲学；提供周到的社区服务以及开展一些有益的文化娱乐活动等。
从职业发展空间上*员工，需要企业利用事业留人的“金手铐”牢牢锁住员工的“心”，这包括员工培训和职业培养。在裸辞者的裸辞原因调查中，因职业发展受限，遭遇“天花板”而裸辞的人不在少数。所以，为其职业发展提供足够的空间很重要。尤其新生代员工，他们更为注重职业生涯发展是否顺畅。同时，他们渴望得到与职业发展相关的培训和专业技能提升，以实现自我价值。作为企业的管理者，不仅要了解员工的需求，更应及时发现员工在工作中遇到的职业发展的瓶颈问题。
创造良好的职场环境，这包括了企业的硬件环境和人际关系等软性环境。宽敞、舒适的办公环境和完整的办公设备等硬件环境是留住人才的必备基础，良好的人际关系环境则是留住裸辞者的重要因素。在诸多的裸辞者中，因无法忍受其所在企业复杂的人际关系，或在企业中不懂人情世故而选择裸辞的人占有两成以上，其中尤以人们口中的80、90后为多。要想留住他们的心，企业应创造一种公开透明、沟通顺畅的直肠环境，减少企业内部隔阂。此外，管理者还应完善员工关系管理相关制度，营造一种“对事不对人”的工作氛围，让员工在工作中可以无所顾忌地发挥聪明才智。
合理的薪酬*是基础
在马斯洛的需求理论中，物质需求是人的第一层需求，即便薪资待遇已非选择企业的绝对因素，但在高物价、高消费、高通胀的今天，企业提供的薪酬仍是职场人考虑的主要因素之一。所以，企业只有依据员工的工作能力和劳动强度，以及整个社会的薪酬水平，制定出一套合理的薪酬*，如岗位与薪酬相匹配、合理的阶梯式薪酬设立等等，让员工首先从薪酬上肯定自己对企业的价值，增强自信心。
此外，还需要平衡一些同岗位新老员工之间的薪资水平。虽然大部分企业规定员工之间必须对各自的薪资进行保密，但世上没有不透风的墙，企业员工会在有意无意中了解彼此的薪酬情况，不平衡的薪酬待遇将导致不必要的矛盾产生。另外，一些职场人士也期望通过跳槽或裸辞的方式实现薪资水平提升。据调查，在美国等一些发达国家，通过变换职位，薪资收入平均比原职位多了1.27倍，这些也间接导致了企业“同工不同酬”引起的离职行为增多。
