未来的好企业应该是什么样子?
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发布时间：2022-04-28 21:56
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热心网友
时间：2022-06-23 15:02
公司将员工与岗位的匹配恰到好处，实现人人都有一份不为赚钱为目的工作——唯有发自内心的志趣，才能激发持续的创造。公司的职能不再是分派任务和监工，而更多是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配。
公司所谓的管理者都是人力资源方面的专家，他们首先想办法找到一群因为志趣与热情，能够全全身心投入其中的员工，同时，员工的专长与志趣会在公司得到尽情的发挥。
2、不是公司雇佣了员工，而是员工使用了公司的公共服务
两者的关系发生了根本的颠倒，让员工工作的主动性发生质的转变。有点类似海尔目前在践行人单合一双赢模式，但彼此间的那种伙伴关系会更加深一层。
单从管理的角度上来说，未来的员工需要的是赋能，不只是因为公司激励而工作。赋能是指公司在事前已激起他们的兴趣与动力，给予挑战，公司不再依靠绩效考核的办法来激发员工的干劲。
3、团队规模小而美，个人的价值一目了然
亚马逊创始人杰夫·贝佐斯曾对“两个比萨”原则推崇备至，这个原则规定，团队人数不能多到两个比萨还吃不饱。人多未必力量大，关键是如何让人更愿意付出努力。大团队往往使普通人的价值被忽略，唯有小团队能让个人价值一目了然。
小团队要比大团队更有效率，他们不用花那么多时间钩心斗角。小团队亲如家人，大家可能会起口角、争对错甚至闹*，但往往能在紧要关头团结一致。
4、空气中弥漫着参与感、尊重感、成就感
物质追求已走向末路，精神的满足越来越重要。例如，在决策方面，并非是那些职务高人的特权了，人人参与决策。从本质上来讲，薪金的高低与决策能力完全无关。
华为早就推崇“让听得见炮声的人做决策”，让员工充分实现参与感、尊重感和成就感。小米也将这“三感”作为公司管理文化重要因素。
5、 权力是流动的，决策是大众做出来的
未来的公司不把岗位或经验作为选择管理者的标尺，而要看他的表现和热情。热情是卓越领导者与生俱来的特质，这种人即便自己不主动请缨也会被别人推到领导位置上，他们身上的热情就像磁铁吸引铁屑一样。
苹果公司前人力资源主管黛比·碧昂多利洛的话：“你的头衔可以让你成为管理者，但让你成为领导者的，是你的员工。”即让那些有能力、有热情、真正懂行的人说了算，不是某个有头衍的管理者。
6、 快乐不是“制造”出来的，工作如同玩游戏
公司在招人面试时，常常有人问，公司会不会组织很多活动，如球赛、聚会等。今天那些做得还不错的互联网公司，不管规模大小，公司都会有专门的娱乐休闲场所及各类设施。
未来的公司，不只是增加娱乐活动和娱乐设施去“制造快乐”，而是让工作本身就像是在玩游戏，让员工始终存在发自内心的愉悦感。
比如在谷歌，拓展活动不考虑什么“团队建设”，让大家好好去玩儿就行了。在天公作美的前提下，选择一个从未到过的地方进行户外活动，地点要离办公室足够远，让人觉得自己真是在远行，还给人独自无法收获的体验。
热心网友
时间：2022-06-23 15:02
第一，行业属性要好。所谓好行业，一般来说就是增长空间比较大、稳定性比较强、且容易出集中度高的公司的这类行业。典型的比如说互联网，网络效应决定了很容易出一些集中度非常高的公司。而有一些行业天然的很难出集中度很高的公司，这对投资来讲是灾难。
第二，竞争格局要比较好。最好我们现在买的公司有非常明显的竞争优势，已经成为了龙头。
第三，公司管理层优秀。大部分人的判断方法比较简单，主要看管理层历史上做的是否是长期的事情，包括企业业务方面、对待股东方面，看是否有过什么坑蒙拐骗或大股东侵占小股东利益的行为。我觉得市场上绝大多数人评判一个好的管理层都是用这样的方法。
另外，我觉得管理层的优秀与否其实是相对的，因为一个人再牛，如果不幸在战场上碰到比他更厉害的，也不得不认输。这可能是比较难处理的。同时，我还认为对管理层的判断应该是辩证的。即使再优秀的管理层，我们也不能要求他在历史上一直这么优秀，任何人都需要时间成长、也总会有犯错的时候，我们不能要求他每一步都成功。难的是在于你怎么去包容，而且不同的行业、不同的阶段需要包容的不一样，这是投资里边一个非常大的问题。
第四，估值比较合理，不能过高。合理的估值是安全垫，万一我们对公司的判断不准确，可以有一个缓冲带。
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时间：2022-06-23 15:02
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时间：2022-06-23 15:03
热心网友
时间：2022-06-23 15:04
1、员工不为挣工资而工作
2、不是公司雇佣了员工，而是员工使用了公司的公共服务
3、团队规模小而美，个人的价值一目了然
4、空气中弥漫着参与感、尊重感、成就感
5、 权力是流动的，决策是大众做出来的、
