银行人力资源管理现状诊断报告
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发布时间：2022-05-12 17:25
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热心网友
时间：2023-10-15 17:32
成都某房地产集团主要经营房地产开发及经营、物业管理、建材建辅及装饰材料和电器百货销售等，具有房地产开发二级资质，是银行信用等级AAA企业、中国建设行业信用AA*企业，屡获相关部门授予的"群众信得过企业"、"消费者信得过品牌"等荣誉。被成都市*评定为"纳税大户"并确定为重点企业和贡献突出的民营企业，被四川省统计局等权威*部门评定为全省民营房地产开发企业综合实力50强，被中国成都住宅产业博览会组委会和权威媒体《华西都市报》评定为四川首届房地产综合50强。
在公司高速发展的同时，集团内部管理尤其是人力资源管理方面非常落后，该房产公司迫切期望通过管理提升支撑企业的进一步发展，同时希望通过人力资源管理建立总部对子公司的人力资源管控体系，加强队伍建设，维护公平的薪酬分配理念，形成良好的组织气氛，支持全体员工成长；该公司高层一直有寻求咨询合作伙伴的意向，对管理咨询非常谨慎，多次到华彩咨询公司上海总部洽谈，并于2007年8月签订管理咨询合作协议。
人力资源管控方面：总部越俎代庖，管得过多，统得过死。总部与各子公司在人力资源管控方面权责不清。子公司高管述职会议与考核会议脱节，高管年终薪酬兑现无确定感。
绩效管理方面：整体上只是处于考核的阶段，缺乏绩效面谈和更为广泛的考核应用；所有部门采用同一考核体系不尽科学，应进行分级分类绩效管理；没有导入KPI体系对绩效进行量化、标准化管理；
薪酬与激励方面：薪酬水平总体上比较高，但员工的薪酬满意度一般；薪酬与考核的挂钩机制设计需要完善，与个人绩效挂钩不够；薪酬中现金支付比例过大，同时缺少中长期激励；
人员素质与培训方面：技术人员队伍素质以及中层管理者的管理素质与技能有待提高。
步骤一：调研。顾问组在员工访谈、问卷调查和资料研究的基础上，撰写了《公司人力资源管理调研报告》。报告的主要内容包括：公司的发展状况分析、组织有效性分析、人力资源有效性分析及初步改善建议。
步骤二：公司战略研讨。为了明确人力资源管理的战略导向，顾问组首先组织公司战略和价值观研讨。研讨会明确公司战略，提炼了公司核心价值观和管理原则，并促使公司中高层基本理解一致，同时，顾问组较好地理解了公司的战略和价值观，亦便于双方更好的协作，在项目中贯彻公司战略和核心价值观。
步骤三：集团（*公司）组织架构和职位体系设计。在对集团战略梳理的基础上，由华彩咨询组提出组织架构调整建议，经双方多次研讨，最终确定了双方都认可的调整后的组织框架，作为下一步人力资源管理咨询工作的基础。同时，由于职位是流程与组织结合的集合体，华彩顾问组和对方项目人员一道，梳理和明确了公司的核心业务流程、支持流程及其相互关系。在前期组织架构设计、流程优化、职位设置的基础上，在公司七位高层领导直接指导下。职位体系设计顺利完成，并撰写了职位说明书。
流程梳理和优化并不属本项目内容范围，但为了更好地协调公司的组织与流程，华彩对公司流程优化工作提供了培训支持和全程辅导。客户的项目质量提高了，却因此影响项目进度，增加了一定的项目成本。对华彩的专业、客户导向精神，公司给予了肯定。
步骤四：人力资源管控体系设计。首先进行了*公司在人力资源管控方面的不同定位，总部是*制定中心、制度输出中心和人才储备调度中心，子公司是人力资源执行中心。其次在人力资源管理的不同模块上进行权责的划分设定，此阶段由顾问组拟定初稿，并与对方公司上上下下多次沟通，最后在高管会议上通过，最后，根据划分的人力资源管理权责界限，编制了集团人力资源管控的流程和制度。
步骤五：绩效管理方案、薪酬体系设计等。
经过双方密切配合，公司人力资源管理咨询方案顺利完成并得到实施。总结而言，关键成功要素包括：
1) 以专业、经实践检验的方*为基础，华彩投入合适的顾问去实施这些方*；
2) 设计方案共同参与，保证了设计方案的专业性、适用性和操作性；
3) 华彩将知识转移溶合在项目设计过程中，公司项目组、中高层领导都在不同程度接受、掌握人力资源管理的意识、技能，这种能力在应对项目方案应用于实际环境的过程中发挥了效用。
"顾问组非常专业，设计的人力资源管控体系方案合理、针对性强，能解决我们过去存在着的许多问题，理清总部和子公司的人力资源管理权责非常有必要，对改善我们的人力资源管理工作很有帮助。"－－集团行政副总刘先生
"给企业带来的管理思想及中高层管理人员在这方面认识的改变、明晰，这非常有意义。" －－集团总经理王先生
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时间：2023-10-15 17:32
GD银行是CC银行在广东省设立的一级分行。GD银行提出“在未来五年内,使我行的经营效益、主要业务市场份额、资产质量、管理水平、客户和员工满意度等五个方面达到当地同业领先水平,资产规模达到当地同业第一”和“未来五年内,全分行资产、负债、中间业务收入、拨备前利润和人均收入五项指标翻一番”的总体目标,需要全分行人力资源的科学高效管理作保障。目前,GD银行仍存在业务规模与人员总量控制的矛盾、业务发展与人力资源结构不对称的矛盾,等等。无论与系统内其他分行相比,还是与广东同业相比,该银行在人均经济增加值、人均经营业绩指标、人均利润等指标上均存在较大差距,人均劳动效率偏低。要在新一轮竞争格局中确立优势地位,进一步科学合理地进行人员总量的配置和管理已经迫在眉睫。对完善GD银行人力资源配置提出对策建议,从提升人力资源管理的战略定位、建立健全人力资源配置标准、调整组织结构和管理方式、完善人力资源配置的机制、存量人力资源的再造、完善新员工的招聘和培养方式等六方面提出解决GD银行人力资源配置问题的建议。
