绩效管理理论有哪些?

发布网友发布时间：2022-05-12 20:59

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热心网友时间：2023-10-22 15:18

　　绩效管理理论有如下几种典型模式：
　　一、德能勤绩
　　“德能勤绩”式的本质特征是：
　　1.业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。
　　2.初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上；
　　3.没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分；
　　4.考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等；
　　5.绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标；
　　二、检查评比
　　采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高，公司决策领导对绩效管理工作比较重视。“检查评比”式典型特征是
　　1.按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小；
　　2.评价标准多为扣分项，很少有加分项；
　　3.考核项目众多，考核信息来源是个重要问题，除非个别定量指标外，绝大多数考核指标信息来自抽查检查；
　　4.公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查，不能体现对关键业绩方面的考核。
　　“检查评比”考核，有两个重大缺陷：
　　1.绩效考核结果没有效度，也就是说考核结果好的不一定就是对组织贡献最大的，绩效水平低的不一定考核结果差，这样自然制约着公平目标和激励作用的实现；
　　2.考核项目众多，缺乏重点，实现不了绩效管理的导向作用，员工会感到没有发展目标和方向，缺乏成就感。
　　三、共同参与“共同参与”式绩效管理有三个显著特征：
　　1.绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地；
　　2.崇尚360度考核，上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重；
　　3.绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。
　　四、自我管理“自我管理”式显著特征是：
　　1.通过制定激励性的目标，让员工自己为目标的达成负责；
　　2.上级赋予下属足够的权利，一般很少干预下属的工作；很少进行过程控制考核，大都注重最终结果；
　　3.崇尚“能者多劳”的思想，充分重视对人的激励作用，绩效考核结果除了与薪酬挂钩外，绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。

　　绩效管理
　　是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

热心网友时间：2023-10-22 15:18

绩效管理理论主要包括以下几种：
1. 目标管理理论：目标管理理论是绩效管理的基础理论，强调通过制定明确的目标和期望绩效水平，激励员工提高绩效水平，实现组织的战略目标。

2. 管理者行为理论：管理者行为理论强调管理者应该关注员工的工作表现和需求，提供支持和指导，激励员工提高绩效水平，增强组织效能。

3. 奖惩理论：奖惩理论认为通过奖惩措施，可以激励员工提高绩效水平，增强组织效能。同时，奖惩措施需要合理和公正，避免不当的惩罚或奖励，以确保绩效管理的公正和可持续性。

4. 行为事件理论：行为事件理论认为员工的工作表现和能力水平可以从员工的行为事件中提取关键行为，评估员工的工作表现和能力水平，以帮助员工改进和提高绩效水平。

5. 人力资源管理理论：人力资源管理理论强调员工是组织的核心资源，通过优秀的人力资源管理，可以提高员工绩效，实现组织的战略目标。

6. 贡献理论：贡献理论认为员工的贡献应该是评估员工绩效的主要标准，通过评估员工的贡献，可以激励员工提高绩效水平，增强组织效能。

以上理论可以单独应用或结合使用，根据组织和员工的实际情况进行选择和灵活应用，以达到最佳的绩效管理效果。同时，绩效管理的理论需要不断进行评估和改进，以确保绩效管理的有效性和可持续性。

热心网友时间：2023-10-22 15:18

绩效管理领域存在多个理论和模型，以下是其中一些常见的绩效管理理论：
1. MBO（Management by Objectives，目标管理）：由彼得·德鲁克（Peter Drucker）提出的理论。MBO强调通过制定明确、可衡量的目标，将组织目标与员工目标相对应，并通过定期反馈和评估来达到这些目标。

2. 360度反馈：该理论认为，绩效评估应该涵盖来自多个源头的反馈，包括员工自评、同事评估、上级评估和客户评估等。通过收集来自不同角度的反馈，可以提供更全面和客观的绩效评估。

3. 行为导向理论：这一理论关注员工的行为和能力，认为绩效评估应该基于员工在工作中展示的具体行为和能力。通过明确定义和测量关键行为，可以更准确地评估绩效并提供有针对性的反馈和发展机会。

4. EQ（Emotional Intelligence，情商）理论：情商理论认为，员工的情商对于绩效表现至关重要。情商包括情绪管理、人际关系、自我意识等方面的能力。在绩效管理中，情商可以作为评估和发展员工的一个重要指标。

5. 奖励理论：奖励理论研究员工在获得奖励和激励方面的行为和动机。其中包括经典的激励理论，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。这些理论提供了指导，如何通过奖励和激励来促进员工的绩效提升。

6. 效能理论（Expectancy Theory）：效能理论认为，员工的绩效取决于他们对绩效结果的期望、努力和结果与奖励之间的关联。员工必须相信他们能够实现预期的绩效，并且认为努力付出会带来相应的奖励。

这些理论提供了在绩效管理实践中指导和影响的框架。组织可以根据自身的需求和情况选择适合的理论，并将其应用于绩效管理过程中。同时，还有其他的绩效管理理论和模型可供进一步研究和探索。

热心网友时间：2023-10-22 15:19

目前国内比较流行的是BSC-balanced score card，所谓平衡记分卡，它主要从customer service客户服务, process流程, growth成长, finance财务等几个方面衡量企业管理绩效；在供应链管理方面，有3P管理的理论，主要是people, process, performance，把绩效考核与组织架构、人、流程做有机结合。

热心网友时间：2023-10-22 15:20

jixiao
绩效

有了这个定义后，对于，工作的公平评价，极端大和准确地提高了。促进了生产力的极端发展和进步。

是鼓励先进杠杆的终极发现。