高绩效员工就是高潜力员工吗
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发布时间：2022-05-13 23:34
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热心网友
时间：2023-11-07 16:19
同样，高潜力的是否一定可以取得高绩效评价结果。
答案是高绩效员工和高潜力员工肯定不能划等号，但是在一般情况下，两类人群的重合度很高。
之所以不能够划等号，可以从两者的评价标准不同来理解，高绩效主要的依据是针对具体岗位的工作成果的评价，当然，也会兼及相应的行为表现。
但高潜力的评估则指针对具体岗位或工作，是否具备快速适应并创造出高绩效的可能性，这种可能性是该岗位或某型工作所需的知识、技能、个性与内驱力等组合。
可能性与现实性是不能划等号的，至于为什么呢？则要考虑高绩效产生的具体原因，假定某位员工具备高潜质，其绩效考核的标准也是公平合理的，那么当她未能表现出高绩效时，则可以去了解其所处的环境来考察，因为绩效的成果都是由行为来导致的，而行为从心理学角度而言是个体心理特性在特点环境下所表现出来的，一个人的同一个特点在不同的环境下，可能表现出来的完全不一样。
因此，高潜力员工所处的工作环境是否有利于其展现高潜质就至关重要了，比如与其团队领导的关系是否融洽，风格是否匹配，其与进行工作协作的伙伴关系都关系着个人的高潜力是否可以转化为现实的高绩效。
此外，激励机制作为工作环境中的一部分对于高潜员工的发挥也常常能发挥杠杆作用，毕竟职场中的我们面对的是职业性的工作，而不是志业性工作（马克思韦伯提出的，不仅仅是职业，还有使命的意思），毕竟大多数人是为了生活和兴趣而工作，而不是未来理想和情怀去上班。
那么反过来说，有高绩效的人是否具备同一岗位或同类工作的高潜质，答案也是否定的，时间的累积所带来的熟练度和难以简单复制的经验是获得高绩效中不可忽视的因素，就如卖油翁所言的“无他，唯手熟尔”，有些人未必具备高潜质，但是同样的工作做的久了，也可以带来高绩效。
另外，缺乏高潜质的员工在靠谱的领导的带领下，也往往能产生高绩效，所谓一头狮子带着一群绵羊可以打败一群狼，当然反过来，如果领导是一只羊，又有可能浪费到很多高潜质员工。
多说几句，在现在强调变化和敏捷的时代，频繁的组织调整和工作再设计使得对于高潜质员工的测评显得愈发重要了，比较靠谱的测评技术思路有两种，一种是由麦克利兰开创的，由斯班瑟完成的最经典的能力素质模型也可以叫胜任力模型（Competency model），其对Competency model中的Competency的定义是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
也就是说某种个性特征的集合可以鉴定高潜力员工，虽然现在市场上打着胜任力名号的东西很多，有立足于领导力发展的，有强调人岗匹配现状的，但能够解决高潜力预测的确实只有出自麦克利兰—斯班瑟一系的。
另一种是学习敏锐度的测量，学习敏锐度包含了变革敏锐度、人际敏锐度、心智敏锐度、结果敏锐度及自我认识能力五个维度，也是一种较为可靠的进行高潜识别的方法。
热心网友
时间：2023-11-07 16:19
学习的积极性、眼界的宏观度、理解他人、个人成熟度。是去看意愿、敬业度和能力。
不同公司都有测潜质的在线测评工具，平台在人家公司里，你买测评，人家发链接，你进去做，人家出报告。这个最简便，企业也可以根据自己情况结合成熟产品自己定义，比如有的企业用两个维度定义潜质-一个是成熟产品KF的learning agility，一个维度是自己企业的competency。
运用这些工具测出来潜质之后，就可以结合绩效放九宫格，然后匹配不同的管理手段了，比如是送去培训轮岗还是多给点钱发挥余热.这是后话了
