霍桑试验的结论揭示了三个关键点：
首先，实验结果表明工作条件的改善并不直接等同于生产效率的提升，两者之间不存在直接的因果关系（改变工作条件和劳动效率之间没有直接的因果关系）。
其次，研究发现，员工的情绪状态和工作态度对于生产效率的提高起着决定性作用，而非物质环境。员工的满意度和被关注程度直接影响了他们的工作效率（提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件）。
最后，管理者对员工的关心和对员工不满情绪的处理方式，对提升劳动生产率具有显著影响。非正式的组织结构和群体凝聚力在维护员工士气和抵制管理干预中起着重要作用（关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率）。
霍桑实验的研究者进一步指出，非正式组织的存在和领导者的作用是复杂的，这些因素与社会联系和管理策略的多样性紧密相关。传统的激励手段如物质奖励可能并非最有效的管理策略，反而，管理者的人际交往和关怀成为了生产力提升的关键（推翻传统的“胡萝卜与棒子”理论，强调主管的关怀在提升生产力中的核心地位）。
实验中的“霍桑效应”或“霍索恩效应”揭示了员工行为的主观性，即他们对环境变化的积极反应，而非实验条件的直接改变。这表明，企业在提升生产效率时，需要注重员工心理和工作环境的优化，而非单纯地依赖物质条件的改变（绩效提升并非由实验操控，而是员工心理反应的体现）。
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