有。根据《劳动法》及《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。试工的开始便是劳动关系建立的起始，用人单位自然要承担建立在劳动关系前提下的各项权利义务。用人单位应当自试工之日起一个月内签订书面的劳动合同，避免发生双倍工资的风险。风险提示：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期录用条件涉及法律风险有哪些？

录用条件主要涉及以下两方面的法律风险：1、如录用条件体现在招聘广告上的话，主要体现为中招聘广告所蕴含的包括发布虚假广告、发布就业歧视以及其他违反《广告法》的法律责任等三种风险。2、录用条件不明确将直接导致用人单位无法合理援引《劳动合同法》中有关“试用期不符合录用条件的可以合法解除劳动关系”的规定，达到筛选符合招聘期望的优质员工的后果。劳动关系是一种双向选择关系，劳动者可以选择心目中的优秀东家，用人单位同样可以期望中的优质员工。《劳动合同法》第三十九条第一项明确规定，劳动者在试用期期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同；而且，此种情况下用人单位解除劳动合同是完全合法、合理的，不需要承担包括违法解除赔偿金或经济补偿金等在内的任何法律责任。但是，鉴于此种法定权利将直接导致劳动关系终结的后果，对劳动者影响较大，因此用人单位并非可以任意援引该条规定，法律要求试用期员工不符合录用条件必须是“能够被证明是不符合录用条件的”。首先，主张员工不符合录用条件的举证责任在于用人单位一方，用人单位无法充分举证证明确系不符合录用条件的，不能援引该条规定或者援引无效；其次，既然需要举证证明，那么该“录用条件”的外延、内涵无疑需要加以明确，即“录用条件”必须是高度明确、可以量化的。实践中很多企业特别是中小企业，劳动法治意识不高，往往认为该条规定是劳动合同法赋予企业的尚方宝剑，只要员工尚在试用期内，企业可以随时、任意以不符合录用条件为由终止劳动合同而不需要承担赔偿金或经济补偿金；或者将“不符合录用条件”等同于“不胜任工作岗位”，认为可以在给予经济补偿金的前提下辞退员工。无疑，这两种想法都是对《劳动合同法》的错误解读，这两种想法主导下的解除劳动关系毫无疑问涉嫌违法解除，一旦涉诉，将会被追究违法解除劳动关系的赔偿金，即双倍经济补偿金。风险提示：录用条件表述应当尽可能客观、明确，并能与公司的试用期员工考核制度或员工手册等规章制度的规定相关联，能由后者予以准确量化考核。录用条件应避免或减少使用例如“学习能力强”、“工作认真、负责”、“具备团队精神”等过于抽象的、难以量化考核等之类的表述，即使确需要罗列此类条件，也应当尽量先将客观的、可量化的条件罗列作为重点，主观性的条件仅作为参考，并确保自身或直接用人部门具备此类主观性条件并不能实际作为考核试用期员工的标准的认知。

已经录用的劳动者，在上岗前被查出新冠病，用人单位可以单方解除录用吗？

不建议用人单位以此为由单方解除录用。用人单位可以与劳动者协商解除，或与劳动者商定待劳动者治愈后再到单位上班。《就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。违反就业促进法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。用人单位向应聘劳动者发出的录用通知书，对用人单位具有约束力。从诚信及用人单位公信力角度，我们不建议用人单位以此为由单方解除录用。风险提示：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

向劳动者发放录用通知后，可以不再录用该劳动者吗？

不能随意不录取已经向其送达录用通知的劳动者。在劳动者收到录用通知后，劳动者基于对用人单位对建立劳动关系的信赖，在此情况下用人单位随意撤销，是一种违背诚信原则的行为，从民法典合同编的合同理论考虑，用人单位应承担缔约过失责任，需赔偿劳动者相应的损失。风险提示：缔约过失责任的构成条件：1.缔约一方当事人有违反法定附随义务或先合同义务的行为。2.该违反法定附随义务或先合同义务的行为给对方造成了信赖利益的损失。3.违反法定附随义务或先合同义务一方缔约人在主观上必须存在过错。4.缔约人一方当事人违反法定附随义务或先合同义务的行为与对方所受到的损失之间必须存在因果关系。

人力资源招聘时欺诈录用员工有什么法律风险

劳动法规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。有的企业为了招到工人，对工资、劳动条件、福利待遇等作虚假承诺，但与实际却大相径庭。按照法律规定，这种情况下员工可以欺诈为由撤销合同，如果出现大部分员工因此而与企业对簿公堂，企业将承担相应的法律责任。风险提示：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。人力资源在招聘时应当注意避免。

员工在试用期迟到3次以上，能否视为不符合录用条件？

试用期内只要企业能证明劳动者不符合录用条件即可解除劳动合同，未规定“病假期”、“女职工三期”等特殊情况不能依据本条规定解除的情形，也就是说只要在试用期内只要不符合录用条件的员工均可以依据《劳动合同法》第三十九条规定解除合同。用人单位设置试用期出勤率作为录用条件，一旦劳动者在试用期内因病假或者事假超过一定天数，出勤时间达不到设置的出勤率，则视为不符合录用条件。用人单位在试用期设置相应的录用条件，包括要求劳动者达到一定的出勤天数，属用人单位用工自主权的体现，并不违反法律规定。当然，劳动者正常享受的法定节假日、公休日、带薪年休假不影响出勤率。试用期内，企业以“不符合录用条件”为由与劳动者解除劳动关系，可规避支付赔偿金的风险。但若企业各项规章制度不健全，如未有录用、考核等规章制度或未向劳动者释明、公示，或考核内容不合理、考核结果不足以证明员工“不符合录用条件”的，如企业解除劳动合同为违法解除合同，将被判决继续履行合同或支付赔偿金。风险提示：试用期内企业可以随时解除合同，但不得任意解除合同，因此科学化、书面化的录用条件、考核制度设计是解除劳动合同的必要前提。1.企业应建立合法、合理的规章制度、岗位录用条件。条件需要明确化、具体化、客观化。例如企业在招聘员工时经常以“符合岗位要求”作为录用条件，但是未对“符合岗位要求”作进一步描述，所以很难界定劳动者在试用期期间的表现是否符合录用条件。2.企业在招聘员工时应将录用条件告知员工。并且办理入职时将企业的规章制度、录用条件、考核内容及标准等信息作为劳动合同的附件员工签字确认。让劳动者明确知晓企业的规章制度、录用条件，考核内容及标准。3.采用合理的“出勤天数”、“出勤率”将其作为录用条件的必要条件。试用期的目的是在于给予双方一个相互考察、选择的期限，防范相关用工风险。如员工不能保证正常出勤天数，足以证明本身不符合该岗位的要求，属于不符合录用条件解除合同的情形，企业可根据试用期的长短，合理设计“出勤率”、“出勤天数”。4.企业解除劳动合同时，证据要充足程序要合法。既要有相关证据证明该员工“不符合录用条件”的证据，又要保证实体合法、程序合法，应告知员工考核结果及解除合同理由，将解除合同决定告知工会，并向员工送达解除合同通知。为保障员工的合法权益，规范企业的用工管理，维护企业的长远利益，企业应当建立健全科学的、民主的录用条件、考核制度、各项规章制度等。如需在试用期解除劳动合同应采用协商、劝导等平和方式，处理好企业与试用期员工的关系，维护并树立企业良好形象。在协商无果的情况下，建议企业采用法律的手段维护自身的合法权益。 该内容由 陆洋律师 和 律说律答 共创回答