用人单位一般情况下不得解除工伤员工的劳动合同，除非有劳动者有以下情形：1、试用期不符合录用条件；2、严重违反规章制度；3、严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害；4、与其他单位建立劳动关系，对本单位工作造成严重影响并拒不改正。违反解除劳动合同的用人单位应支付经济补偿的两倍赔偿金。

法律分析

不可以。

用人单位一般情况下不得解除工伤员工的劳动合同，除非有劳动者有以下情形，用人单位方可辞退：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用人单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

《劳动合同法》第四十二条【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第八十七条【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

拓展延伸

试用期工伤如何影响解聘决策

试用期工伤对解聘决策产生重要影响。根据相关法律规定，雇主在员工试用期内解聘时需要考虑工伤情况。如果员工在试用期内发生工伤，雇主需要按照劳动法的规定提供相应的工伤待遇和医疗保障。在解聘决策中，雇主需要综合考虑员工的工伤情况、工作能力以及岗位需求等因素。如果员工的工伤导致其无法胜任工作，雇主可能会有解除劳动合同的依据。然而，雇主在解聘时必须遵循相关法律程序，确保合法权益的保护，避免违法解聘引发法律纠纷。因此，试用期工伤对解聘决策具有重要的影响，雇主需要谨慎处理相关问题。

结语

试用期工伤对解聘决策具有重要影响，雇主需综合考虑员工工伤情况、工作能力及岗位需求等因素。如员工工伤导致无法胜任工作，雇主可能依法解除劳动合同。然而，雇主在解聘时需遵循法定程序，保护合法权益，避免违法解聘引发法律纠纷。因此，对于试用期工伤问题，雇主应慎重处理，确保合法合规，以维护双方权益。

法律依据

中华人民共和国职业病防治法（2018修正）：第三章 劳动过程中的防护与管理 第三十三条 用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同，下同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。

劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款。

用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同。

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第七章 女职工和未成年工特殊保护 第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第七章 女职工和未成年工特殊保护 第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。