企业公告解除劳动合同的有效性视情况而定。对于旷工和违规职工，公告送达是可行的，但前提是无法直接送达且不能邮寄送达。直接送达应在规定时间内以书面形式送达职工本人，若不在，可交给同住成年亲属签收。若直接送达困难，可选择挂号邮寄，并以回执上的收件日期为送达日期。只有在无法送达的情况下，方可采用公告形式解除合同，需经过30天视为送达。未尽直接送达或邮寄送达之义务而直接采用公告方式的，视为无效。

法律分析

企业以公告形式解除劳动合同有没有效应该视不同情况而定。对旷工和违反规定的职工公告送达虽然可行，但必须在直接送达有困难，且不能邮寄送达的前提；

1、企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、请长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应以书面形式直接送达职工本人。本人不在的，交其同住的成年亲属签收。

2、直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即以公告形式解除劳动合同。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用的，直接采用公告方式送达，视为无效。

拓展延伸

解除劳动合同：企业公告方式的法律效果与注意事项

企业利用公告形式解除劳动合同的法律效果与注意事项是一个重要的问题。根据相关法律规定，企业在解除劳动合同时，可以选择公告的方式通知员工。这种方式需要满足一定的条件和程序，否则可能引发法律纠纷。从法律效果来看，公告解除劳动合同的效力与书面解除相同，即劳动关系终止。然而，需要注意的是，公告方式可能引起员工的不满和争议，特别是在解除原因和程序方面存在争议的情况下。因此，企业在利用公告形式解除劳动合同时，应当严格遵守相关法律规定，确保程序合法合规，并与员工进行充分沟通和协商，以避免潜在的法律风险和劳动纠纷的发生。

结语

企业以公告形式解除劳动合同的效力需根据具体情况而定。对旷工和违规职工，公告送达可行，但需满足直接送达困难、不能邮寄的前提；请假、长假、病休职工需书面直接送达本人或成年亲属签收。若直接送达困难，可邮寄，并以挂号查询回执日期为送达日期。仅当职工下落不明或无法送达时，方可公告送达，三十日后视为送达。企业需遵守法规，合法解除劳动合同，与员工充分沟通和协商，以避免法律风险和劳动纠纷。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。