根据《劳动合同法》第八十二条之规章,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的薪资。《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则,但并未明确另一倍薪资的计算基数。一种观点是双倍薪资基数应当按照劳动者应得薪资为标准确定,包括各种税费在内;

司法实践中,用人单位没签订劳动合同被仲裁,按照我国《劳动合同法》的相关规章,需要向劳动者赔偿双倍的薪资。那么,此时双倍薪资该如何计算呢?接下来请跟随小编一起到下文中了解一下吧。

一、双倍薪资的计算基数如何确定

根据《劳动合同法》第八十二条之规章,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的薪资;用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的薪资。

《劳动合同法》仅仅确立了双倍罚则的原则,但并未明确另一倍薪资的计算基数。

对此有三种观点:

第一种观点是双倍薪资基数应当按照劳动者应得薪资为标准确定,包括各种税费在内;

第二种观点认为双倍薪资基数以实得薪资为标准确定,即,在应得薪资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体薪资”;

第三种观点认为双倍薪资基数以劳动者正常工作时间薪资为标准确定,不应包括加班薪资等。

笔者倾向于第一种观点。因为《劳动合同法》之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则,旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同,违反法律规章就要付出相应的代价,这里代价具体表现为,你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本,或者说,使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬,薪资是劳动报酬,如正常劳动时间薪资、加班薪资、奖金、津贴等等,非劳动报酬不属于薪资,如社会保险费、劳动保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规章的是双倍薪资,也就是剔除非劳动报酬之外后的成本,包含所有实发薪资以及个人税费在内。

因此,在剔除非劳动报酬后的全部薪资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍薪资的11个月工作期间,请事假该如何计算?工伤医疗期怎样计算?患病或非因工负伤医疗期怎样计算?因责任事故扣发薪资怎样计算?

所以,以上特例的任何一条都可以否定双倍薪资不得以劳动者正常劳动时间薪资为准,否则,在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益,这与立法宗旨是相悖的。

二、双倍薪资计算期间及法律时效

未签定劳动合同支付二倍的薪资的情形有两种,一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的薪资;二是用人单位违反规章不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的薪资。

法律对用人单位不订立书面劳动合同的容忍期限是一个月,最长的忍容忍期限是一年。超过一个月不订立书面劳动合同的,从第二个月开始后的连续11个月要支付双倍薪资;超过一年不订立书面劳动合同的,视为双方已经订立无固定期限劳动合同,并且强制性签定无固定期限劳动合同。前一种情形是一种连续性的整体事件,是法律对于用人单位在一年内不履行义务的惩罚,无论是第2个月还是第12个月,其惩罚的举措和程度是一样的,因此,应当看作是违法期间的整体事件,不能分割为按月的单项事件。

也就是说,只有当整体事件结束后才是法律时效起始时间。只要劳动者在受到一年的侵害结束后,在其后一年的任何时候都可以随时提起劳动仲裁。后一种情形则不然,对用人单位超过一年后仍然不与劳动者签定劳动合同的,不但视为已经签定了无固定期限劳动合同且责令用人单位立即签定书面的无固定期限劳动合同,而且,对于拒不改正的仍然要处以双倍薪资的惩罚,否则,就不会做出劳动合同法第十四条规章。

有人认为,视为已经签定了无固定期限劳动合同就不应当再做双倍薪资的处罚,其理解是错误的,因为,法律虽然做了“立即签定无固定期限劳动合同”的规章,但是,就有个别特殊的用人单位的执迷不悟,该如何办?法律举措就是让其付出更高的成本和代价。

三、未签劳动合同,也无需支付双倍薪资的五种情形

(一)如用人单位已尽到诚实义务,可不支付双倍薪资

《劳动合同法》第十条规章:“建立劳动关系,应当签订书面劳动合同。已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规章:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的薪资。”

(二)如双方就合同主要内容达成合意,可不支付双倍薪资

现实中还有一种情况,就是尽管用工双方未正式签订劳动合同,但是双方通过电子邮件沟通,对劳动合同内容达成了合意,应视为签订了书面劳动合同。《劳动合同法》虽然没有列举书面劳动合同的形式,但合法的数据电文形式作为书面形式的一种,在法律未予否定的情形下,不应排除在劳动合同的书面形式之外。

但需注意,用人单位仅凭一份聘用书是不能反映双方的合意以及合意的完成,因为一般聘用书上没有双方的签名确认,所以不能将其视为签订了书面劳动合同。

(三)退休返聘人员和实习生等,可不签订劳动合同

劳动者达到退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的应当依法终止劳动合同。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

(三)》第七条明确规章:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处置。”

根据原劳动部《关于贯彻执行劳动法>若干问题的意见》第12条规章:“在校生利用业余时间勤工助学的,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。”

(四)人事经理未签订劳动合同,一般不支付双倍薪资

现实中还有一种现象,就是公司人事经理未签订劳动合同,是否可以主张用人单位未与其签订书面劳动合同的双倍薪资?正是由于存在双重身份,人事经理与用人单位签订书面劳动合同的行为存在相当的特殊性。

(五)申请双倍薪资劳动仲裁,不能超过时效期

《劳动争议调解仲裁法》规章:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”此谓劳动争议申请仲裁的一般时效规章。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的薪资。用人单位违反本法规章不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的薪资。