1、讲授法： 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法： 通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。优点是

本文我们将从以下几个部分来详细介绍如何培训远程员工：选择一个沟通平台、制作有效的培训材料、监督员工、13 参考

远程员工可以给企业带来诸多好处。当然，这些员工的培训也是一项特别的挑战。如果你的员工住得离公司很远，那就得建立一个稳定而可靠的沟通平台。你可以给他们精心准备培训材料，让他们自学如何做好这份工作。与此同时，持续的监督和反馈可以帮助他们迅速高效地上岗。第一部分：选择一个沟通平台

给公司下属渠道商做培训建议试试远程在线培训，随着云视频会议系统的普及，远程视频培训逐渐成了企业培训的首眩相对于传统培训方式（文字材料或异步视频），远程视频培训有节约成本、高效连接、效果可评估、随时巩固和复看等优点。 节约成本 分

第1步：如果可能的话，让他们到办公室来接受实地培训。

摘要：在企业之间竞争日益激烈的今天，越来越多的企业开始重视企业员工培训工作，现在许多企业都认识到了培训的重要性，或多或少的开展培训工作，培训之风兴盛，培训无所不在，但是培训后的效果却不尽人意。多数企业的培训工作没能实现预期的功

即使是远程员工，你也可以让他们来公司进行实地培训。对于住在办公室或分公司附近的远程员工来说，这通常是最快、最有效的培训方式。但是，如果他们住得很远，这个方法就不那么方便了。

就拿奶茶店的来说吧。 经营好奶茶店的关键有3个，一是产品，二是员工，三是营销。 奶茶店的饮品做得足够好，好看好喝，就会聚集人气和口碑，这样就聚拢到了一波顾客。 店里的员工肯脚踏实地勤勉做事，能够认真做好每一杯饮品，就会持续店铺带来

第2步：安排个性化培训的电话会议。

首先要了解产生的成本是在哪些方面： 时间成本：包括前期组织的时间、员工签到培训所用的时间、后期进行分析总结所用的时间等。 资金成本：场地费、培训讲师费、培训资料费、员工因参与培训而拖延正常工作带来的损失等。 知道哪里产生成本，就能

电话和视频会议提供了一种面对面的培训方式，可以有效地解释清楚工作中的各项细节。而且每周进行沟通也可以让你在掌握员工工作进度的同时，给予员工足够的工作灵活性。

入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。 入职培训形式可分为两大类，一类是传统型培训形式，主要有：在职培训、现

电话会议最适合从事企业战略和营销的远程员工，因为它可以让双方自由讨论计划和想法。

远程培训通过卫星及多媒体设备，将声音、影像及文件资料互相传送，达到即时且互动的沟通，以完成培训目的之系统设备。系统是一种典型的图像通信。在通信的发送端，将图像和声音信 号变成数字化信号，在接收端再把它重现为视觉、听觉可获取的信息

如果你和员工在不同的时区，那一定要选择一个双方都方便的时间。.

是学习文凭的一种形式，在网上教学，学习时间自由，只要有网络就可以，但是要参加入学考试，你可以到佛山华泰教育培训学校去了解一下，他那边是专做学历培训的，希望可以帮到你

有一些很棒的视频会议软件，包括Skype、Zoom和Slack。

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第3步：借助即时通讯服务来快速答疑解惑。

一、员工培训含义及其重要性 1． 员工培训：员工培训工作是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以立于提高员工的绩效和对企业的贡献，所进行的有计划、有组织、有系统的各种活动。 2． 员工培训的意义： （1

对于需要员工间协作或频繁沟通的公司来说，即时通讯工具是最佳的选择。它让员工能实时沟通与交流。

这个远程培训一般是证券公司或者是相关的要求，需要具备证券从业人员的机构给交纳这个费用，每年培训一次，相当于审核再教育怎么个性质，一般的情况都是单位给掏钱了，然后如果说你不同意的话，那么就不需要来申请远程培训，也不需要交纳这个费

如果远程员工在培训过程中遇到任何问题，他们可以利用该工具与你联系，从而快速的解决问题。此外，即时消息工具还能让你更便捷地给他们发送工作中的反馈与消息。

21世纪是人才的竞争，而人才不一定只能是吸收进来的，如何把员工培养成优秀的人员，企业乃至整个行业的人才也是重中之重。 企业间的竞争是人才的竞争观念深为企业界所共识，而人才的竞争一方面在于企业能否得到优秀人才;另一方面更在于企业能否

一些非常棒的免费业务也可以用在企业管理中，比如Skype、Google+Hangouts和 Spark。

为什么我在24小时平台远程培训了,怎么会没培训纪录呢  我来答 分享 微信扫一扫 新浪微博 QQ空间 举报 浏览2 次 可选中1个或多个下面的关键词,搜索相关

如果远程员工的工作时间与团队中其他成员的不同，那么即时消息工具可能就不是最佳选择了。

A第五章 继续教育学分管理第十九条 会计人员参加继续教育采取学分制管理制度，每年参加继续教育取得的学分不得少于24学分。第二十条 会计人员参加继续教育培训的，继续教育学分计量标准如下：（一）参加在继续教育管理部门备案并予以公布的会计

第4步：如果员工按自己的安排开展工作，那么你可以通过电子邮件来进行沟通。

在现代社会中，企业的生存状况和社会的发展情况越来越密不可分。很多企业已经认识到如果希望得到持续的发展，就要和社会之间建立一种彼此负责，彼此关注的关系，在自身的发展战略中引入“双赢”的概念：旨在通过良好的企业社会责任，为社会带来积

如果远程员工的工作时间不同、生活在不同的时区，或者有自己的工作时间表，那么电子邮件是一个不错的选择。通过电子邮件，你可以轻松地发送笔记、培训材料、链接和附件等。

如果您在外地的话可以参加我们的远程培训，之前有学员反映我们远程教学的效果不错。当然如果在上海或是上海附近的话可以到现场听课，和老师交流起来也更加的方便。 上海市信息技术培训中心，完整深入的SAP模块化培训，培养真正的SAP实施与支持人

确保让员工们知道自己应该在多久内回复邮件。

中公教育目前培训的课程涵盖公务员、教师招聘、选调生、特岗教师、三支一扶、国企、银行、医疗、自考、考研等考试，覆盖全面。

第二部分：制作有效的培训材料

参加PMP认证的大都是上班族，平时都比较忙，PMP远程培训一般都是安排在晚上或者周末上课，而且错过直播还有录播视频可以反复学习和理解，面授班的话想对来说时间上有，而且培训周期较短；就现在的生活节奏而言，参加远程培训是不错的选择，

第1步：编写员工培训手册。

不知你们用的那个培训平台有没有做了较好的监控功能，如果像微讯通网教系统一样做了监控系统，那么就算了你打开了其他窗口，你的学习时间也不会被记录，课件也会停止记录的。

准备一份手册，让员工在遇到问题时可以参考。通过电子邮件把手册分发给员工，或者把它放到云盘里共享给大家。手册应该包括以下内容：

根据我的经验，红云的技术能实现很多个分场地的同步培训，没有上限一说的，最重要的是能支持双向视频互动，异地是完全没问题的！！

主要的工作职责

第一步:申请一个账号 第二步:账号登录后,直接找到相应的版块点发贴即可 第三步:发贴内容写好后,直接点提交!如果有审核就等审核通过别人就能看到你的帖子了

公司的最佳实践案例

就像他们意思只要钱给了就得，你学得会不会那是你自己造化的事咯，就跟现在的国家教育一样交钱不去学校上课的照样可以得毕业证书，要是你交了钱在学校里坐着听的要通过考试你才得证，不去过学校上过教室的可以免考，别的机构不知道，社区里的那

如何通过使用软件、网络接口或者其他设备完成工作任务

1、首先要先登录内网，即VPN。大红A。 2、然后要确定网址正确哈。 3、首次登录应该会让下载控件，上面好像还有“点此检查控件”的按钮。假如缺少什么，按照提示安装即可。 亲，可以在网上下载中国石化远程培训系统简明操作手册，里面很详细的，分

如何联络管理层

1.最简单的就是QQ的远程协助，既可以看到你的操作，也可以直接操作你的桌面，同时语音聊天可以实时沟通。 2.也可以用teamviewer这个软件，只要能联网，就可以远程连接，对网络类型无，速度很快，现在给人远程看电脑问题一般都用这个。再随便

第2步：详细说明如何完成任务。

尽量预测员工可能会遇到的任何问题，然后将这些细节写入手册中。这样可以帮助员工更快地了解该怎么做。

比如，不要只说“完成工作后提交。”而是详细地说：“当工作完成后，点击‘提交’按钮发送。页面会刷新，然后回到主页面。”

确保包含一些细节的问题，比如如何报告工作时间、在哪里提交工作，或者如果出现问题应该联系谁。

第3步：为每个任务设定配额和期望。

除了告诉员工如何做某件事，还要确保让他们理解所有规则、配额或者指导方针。比如，他们一周要完成多少工作？ 应该多久和你沟通一次？ 应该在什么时候提交工作？

比如，你可以这么说，“我们希望你一小时接5个电话”或者“你需要在早上9点到下午5点之间至少每小时查收一次邮件”。

第4步：结合软件或者设备的教学视频和图像。

如果员工需要使用任何特殊的程序或者设备，除了书面说明外，还要提供清晰的图像说明，以便员工清楚地知道这些程序或设备的使用方法。

如果你使用的是计算机平台，可以使用截屏程序录制屏幕上的照片或视频 ，来演示过程中的每个步骤。

对于那些需要安装特殊设备或软件的员工，图表和图形可能格外有用。

第5步：大公司可以启用基于网络的培训项目。

如果你有许多远程员工，不妨雇佣一家公司设计在线培训模块，来帮助自动完成一部分培训。这些公司会和你一起利用视频和交互式工具创建个性化的平台。

这些培训或招聘顾问公司可能会发布广告。

虽然这种方法费用可能比较高，但如果你需要经常培训员工，其实还是能帮你节约大量的时间。

第三部分：监督员工

第1步：给员工设定绩效指标。

为员工创建一个任务时间表，并且为他们设定要在规定时间内完成的具体目标。这样有助于给远程员工一些指导，并且激励他们更快地提高工作效率。

比如，你可以这么说：“你要在第一周内学会如何使用呼叫软件。而在第一个月内，你的销售额应该至少达到10000元。”

第2步：对刚开始接手的任务提供具体的反馈。

过上2-3周或者等他们熟悉了自己的工作内容之后，再对每项任务给出建设性的反馈。这些反馈有助于员工将指导意见运用于工作实践，同时了解公司对他们工作的具体期望。

比如，你可以这么说，“这些图片的设计做得不错，但我认为要坚持采用一种配色方案，才能更好地适用于我们公司的品牌。我们更喜欢用小一点的字体。”

员工的第一个任务应该是一个要在短期内完成的小任务。比如，你可以要求他们在第一天写一篇短文，或者制作一份电子表格。这样就可以迅速给他们提供反馈。

第3步：向员工征求反馈并了解问题。

鼓励员工带着任何问题来找你。培训结束后，询问他们对培训过程的真实反馈意见。这样有助于您今后向远程员工清楚解释流程。

如果员工带着一个问题来找你，要尽可能地回答。如果你觉得答案可以在培训手册中找到，那就让员工参考其中的相关内容。

如果新员工没有向你提出任何问题，你可以主动发信息了解情况，比如，“我想跟进一下你的情况。培训进行得怎么样了？你有什么问题吗？”

如果你愿意，可以使用匿名反馈，这样员工就能畅所欲言。可以通过在线调查网站来准备一份反馈意见表。

第4步：定期与远程员工沟通。

在培训期间和培训后，要经常和远程员工保持联系。让他们知道公司的动态。时事通讯、网络研讨会或者每周的电话会议都能让他们随时掌握最新资讯。

远程员工很可能会感到自己孤立无援，或者觉得自己跟重要的公司决策、新闻或者事件无关。为了帮助这些员工，你可以鼓励他们通过社交媒体、即时消息或者视频聊天与团队和公司的其他成员联系或合作。

参考

https://www.themuse.com/advice/pros-in-different-area-codes-how-to-train-remote-employees

https://www.inc.com/ric-edelman/how-to-provide-training-for-remote-workers.html

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https://www.entrepreneur.com/article/253535

https://www.trainingzone.co.uk/community/blogs/alexk/how-to-train-remote-workers-effectively-0

http://www.fao.org/docrep/015/i2516e/i2516e.pdf

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https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/1017/pages/how-to-use-technology-to-support-remote-teams.aspx

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如何让企业员工培训变得更有效

　　一、员工培训含义及其重要性

　　1． 员工培训：员工培训工作是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以立于提高员工的绩效和对企业的贡献，所进行的有计划、有组织、有系统的各种活动。

　　2． 员工培训的意义：

　　（1）培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益；

　　（2）培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化，不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系；

　　（3）培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力；

　　（4）适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。

　　二、进行员工培训的步骤及方法

　　1．慢慢转变员工认识，变“要我学”为“我要学”。

　　学习或培训，主动学与被动灌输的效果是截然不同的，因此，培训部门要把“公司要我学”转变为“我要学，公司给我创造机会”。在知识经济时代，每五年人类的知识就要翻番。《第五项*》描绘了我们的时代：多得让人目不暇接的资讯，快得无法跟上的变化。在这样的时代背景下，终身学习是必然选择。而企业为员工提供的培训，是充电器，能使员工的状态保持更佳，是发动机，能使员工的成长速度更快，因此，要让员工认识到，培训是企业提供的最大福利。在社会、企业和个人成长的压力下，不仅要自己主动去寻找机会学习，更要充分利用公司的资源，不断提高，保持个人竞争力，实现可持续发展。

　　2．确定培训的需求。企业在进行员工培训需求调查时，要从企业发展战略的角度去思考问题，认真分析企业战略，抓住企业战略意图实现过程中的一些障碍，并努力通过培训帮助组织清除这些障碍。脱离战略性考虑的培训计划，虽然在企业现阶段工作中可能会起到一定作用，但必将因与企业整体发展规划脱节而落后被动，所以企业要从长远的角度明确培训的需求；同时要各部门经理需了解本部门目前的人员状况，即能够知道企业短期、中期的培训需求，根据企业战略目标分解给部门的任务以及部门运作的瓶颈来分析本部门的培训需求。

　　（1）开展培训需求调查工作，包括建立员工培训档案，注重员工素质、员工工作变动情况和培训次数，也可参照员工人事档案、员工工作的绩效等方面的建立。全面掌握企业变化情况，随时掌握企业生产经营活动，人员配置，企业发展方面等各方面的变动！要有针对性的进行培训。初步了解员工对培训工作的需求，可以从员工投稿、建议或专人负责收集、汇报;（2）当培训成必要时，就要开始着手调查准备工作。它包括确定需求调查工作的目标，选择合适的培训需求方法;

　　（3）在调查时了解受训者的现状，包括员工的组织中的位置，以前是否受过培训，需要什么样的培训。确定要受训员工期望获得的培训效益;

　　(4)调查完后，分析调查资料，可以从员工的角度分析；需求企业的内、外两方面培训，颁发等级证书。也可从企业角度分析；企业的目标是否让顾客满意以及培训的环境是否满足员工的需要。

3．设计培训计划。

　　(1)培训计划制定依据有企业或部门培训需求分析结果以及企业发展战略规划可利用的培训资源。

　　(2)培训计划的内容包括：培训策略，培训政策，培训任务分析，现状分析，培训需求分析，培训目标，培训对象（新员工，有能力且符合企业发展的员工，有特殊需求的员工），针对不同的员工进行不同的培训。培训的资源，培训内容（培训时间，地点，规模，培训教师，费用，方式）等一些信息。培训活动安排，培训效果分析各培训效益分析。

　　(3)培训计划制定程序：指定编制员工培训计划人员，切实了解情况，进行深入调查研究。制定培训的总体目标，企业人力资源的总体计划，培训需要分析确定目标项的子目标包括实施过程，分析

培训资源以确保各项目标都有相应的人力，物力和财力的支持优化平衡各指标。

4.设计或选择有针对性的、与企业现状和员工水平相吻合的培训内容。 培训内容的设计要做到三个吻合：

　　（1） 与需求吻合。当然某些灌输性的、传达性的培训例外。

　　（2） 与企业现状吻合。如果学员感觉培训内容是一种理想，远远高于企业现状，是企业不可能达到的状态时，学员就会失去兴趣。培训内容要稍高于现状，让学员感觉得通过努力是可以达到的。

　　（3） 与学员水平吻合。每个人的学历、经历、认识都不同，培训部门一方面要划分不同层次的学员区别对待，使参加当次培训的人员尽量处在同一水平，另一方面要视学员的层次安排与该层次学员的水平吻合的内容。如果参差不齐的学员参加同一培训，必然有的人感觉太肤浅有的人感觉太深奥。�

　　5.为实践培训内容创造条件。

　　培训只是在理论上或是通过案例分析指导学员应该怎么做、告诫学员不应该怎么做，对学员而言，充其量是认识上或是观念上接受了一些新事物、新概念，至于能不能在工作上实践，把培训上得到的理论、认识转化为自然而然的行动，从而改善、提高学员的行为方式，这就要看学员的了，在这一点上培训师是无能为力的。因此，很多培训师在培训结束后都要强调：实践、实践再实践。 培训部门有义务为学员的实践创造条件。比如：

　　（1） 培训完后要求学员回答培训的最大三个收获、制订可行的三个行动方案或以往的三个不正确行为及改善方案等，培训以后1个月左右，再对学员行动方案或改善方案的落实情况进行检查，以督促学员自觉采取实践行动。

　　（2） 培训后的半年内定期（如间隔1个月）要求学员翻看培训讲义、回忆培训的主要内容和启发最大的几个案例或观点，通过经常性的强化使培训理论固化成学员自己的思想认识以指导自身的行为。

　　（3） 要求学员的直接主管更多地关注学员培训以后行为、处事方式的变化，对学员的积极改变及时地给予表扬。培训部门要及时收集这方面的信息。

　　6．进行培训准备。

　　（1）布置培训场所，不同的培训有不同的场所将布置要求明确告诉场地提供者，并作实地检查。给培训人员一个舒适的环境。

　　（2）准备培训工具及教材，可使用计算机等软件，提供的技术需求与培训的内容相符合以至于让受训人员清楚明白的了解他们所学的知识。

　　（3）选择培训的教师尤为重要，首先教师必需要有教学愿望，其次有很强的表达能力，有耐心、热心，具有幽默感吸引员工的学习，再次他必须对企业内部实际情况非常了解或者熟悉精通专业知识。

　　（4）确定培训的方法，培训的方法多种多样，主要有以下几种：

　　A.利用课堂讨论法进行员工的培训。先把具有代表性、启发性、难忘适中的题材给员工，让他们先准备，然后在课堂上讨论，提示正确结论，评价讨论的质量；

　　B.利用案例培训法培训员工。要求每个员工研究案例提供的信息，并根据具体情况做出决策，提高培训的效果；

　　C.利用经营管理策略模拟，在经营管理策略模拟中虚拟一个环境，并分配给参与者一定的角色。要求他们做出适当选择，使他们到了真正的环境能灵活自用；

　　D.利用工作轮换法，将员工由一个岗位调到另一个岗位的扩展其经验的培训方法。这种知识扩展对完成更高水平的任务很有必要；

　　E.利用课堂教学，教师可以在相对较短的时间内传送大量信息；

　　F.利用远程学习，近些年来一些企业开始利用电视会义、网上教育等方式进行培训；

　　G.提供灵活性和自主性教学方式。

7．员工培训的实施、开展和加强。

　　（1）对刚入职的员工，首先让员工掌握企业界的概念、文化，企业的组织机构与管理体制，人事规章，岗位职责与工作的要领，员工的行为规范，培养员工的认同感，要求新员工确定自己的工作态度和目标，以尽快完成角色的转换；

　　（2）对于在职员工的培训，不同岗位的员工进行培训。如管理类的员工，他们对企业的发展起着极其重要的作用，这些员工主要通过训练、辅导、讨论来提高管理者的管理能力和执行能力；如专业技术人员，在培训中要选择一些有启发性、超前性、专业性的教学内容，培养专业技术人员的创造性思维；如服务类方面的员工，必须让他们懂得公共场所礼节，接待客人，时间管理，以至于提高上司的工作效率和满足顾客的需求。

　　三、培训评价

　　培训评价是员工培训系统中的重要环节。一般包括5个方面的工作：确定培训项目评价标准，评价方案设计，培训控制，对培训的评价，对培训后果的评价。

　　1、 确定评价标准，为评价培训项目，必须明确根据什么来判断项目是否有效，即确立培训的结果或标准。只有目标确定后才能确定评价标准，标准是目标的具体化又称为目标服务。

　　（1）.培训结果的确定。培训结果可以划分为五种类型：认知结果、技能结果、情感结果、效果以及投资净收益。

　　A认知结果。它可用来判断受训者对培训中强调的原则、事实、技术、程序等的熟悉程度，也是衡量受训者从培训中掌握了哪些知识的指标。通常可用书面测验的方法来评价。

　　B技能结果。它是用来评价受训者的技术及行为的一种指标。技能结果包括技能的获得或学习和技能的在职应用(技能转化)两方面，两者都可以通过观察来评价。

　　 C情感结果。它包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型是受训者对培训项目的反应。反应性结果是指受训者对培训设施、培训者以及培训内容的感知。对反应性结果的评价可通过受训者填写问卷获得，这种信息对于确定哪些因素有利于学习，哪些因素阻碍学习是很有用的。

　　D效果。它用来判断项目给企业所带来的回报，效果性结果表现在企业成本节约、产量增加以及产品或顾客服务质量的改善等。

　　E投资净收益。它是对培训所产生的货币收益与培训的成本进行的比较企业从培训中所获得的价值。

　　(2)评价标准。评价标准通常由评价内容、具体指标等构成。制定标准的具体措施步骤分为：一是对评价目标进行分解;二是拟订出具体标准;三是组织有关人员讨论、审议，征求意见，加以确定;四是试行与修订。在确定标准时必须把握一定的原则：评价标准的各部分应构成一个完整的整体;各标准之间要相互衔接、协调;各标准之间应有一定的统一性与关联性。

2 、评价方案设计,企业可以采用不同的评价设计来对培训项目进行评价。主要有以下几种：

　　(1)小组培训前和培训后的比较。即将一组受训者与非受训者进行比较。对培训结果的信息要在培训之前和之后有针对性地进行收集。如果受训者组的绩效改进大于对比小组，则培训有效。

　　(2)参训者的预先测验。它是让受训者在接受培训之前先进行一次相关的测试，即实验性测试。一方面使受训人员在接受培训之前受到一次培训，以更好地引导培训的侧重点，同时也可对培训效果进行评价。

　　(3)培训后测试。它只需收集培训的结果信息。如果评价设计中找到对比小组，操作则更方便。

　　(4)时间序列分析。即利用时间序列的方法收集培训前、后的信息，以此来判断培训的结果。它经验被用于对评价会随着时间发生变化的一些可观察的结果(如事故率、生产率及缺勤率等)。

　　3、 培训控制

　　培训控制贯穿于整个培训实施过程之中，即根据培训的目标、员工的特点等调整培训系统中的培训方法、进程等。它要求培训者具有观察力，并经常与培训教师、受训者沟通，以便及时掌握培训过程中所发生的意外情况。

　　4、 培训的评价

　　进行培训评价时应对培训目标、方案设计、场地设施、教材选择、教学的管理以及培训者的整个素质等各个方面进行评价。因此，评价内容包括：评价培训者、评价受训者、评价培训项目本身等三方面。评价的过程一般包括：首先是收集数据，如进行培训前和培训后的测试、问卷调查、访谈、观察、了解受训者观念或态度的转变等等;其次是分析数据，即对收集的数据进行科学地处理、比较和分析、解释数据并得出结论;最后是把结论与培训目标加以比较，提出改进意见。

　　5、结果的评价

　　结果的评价是对培训效果转移的评价，即指对员工接受培训后在工作实践中的具体运用或工作情况的评价。对培训效果的评价要考虑评价的时效性。有些培训的效果是即时性的，如对操作人员进行一种新设备操作技能的培训，其培训效果在培训中或在培训结束后就会表现出来，则即时性评价能说明培训的效果;而有些培训的效果要通过一段时间才能表现出来，如对管理人员进行的综合管理能力的培训，在这种情况下，对受训者长期的或跟踪性的评价则是必须的。

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证券从业人员后续远程培训怎么交费

这个远程培训一般是证券公司或者是相关的要求，需要具备证券从业人员的机构给交纳这个费用，每年培训一次，相当于审核再教育怎么个性质，一般的情况都是单位给掏钱了，然后如果说你不同意的话，那么就不需要来申请远程培训，也不需要交纳这个费用。等你在相关的证券从业类机构从业以后，每年还需要交费一次，交费的时候登录到相关的协会网站，点击相关的申请，可以直接进行考试，如果考试不通过的时候，每一门课30元的补考费，点击以后上面有相关的付款链接，页面直接会跳转

如何进行员工培训

21世纪是人才的竞争，而人才不一定只能是吸收进来的，如何把员工培养成优秀的人员，企业乃至整个行业的人才也是重中之重。 企业间的竞争是人才的竞争观念深为企业界所共识，而人才的竞争一方面在于企业能否得到优秀人才;另一方面更在于企业能否用好现有的人才，能否最大限度地培训开发企业现有的人力资源，挖掘出企业潜在的人力资源。在过去，企业比较重视的是围绕优秀人才的吸收、引进、招聘的竞争，不惜化费大量的财力物力，展开愈演愈烈竞争。现阶段，企业间竞争的另一个重点区域----企业培训工作已为众多成功或发展较快的企业所认识、重视。从一定程度上讲：企业的竞争是人才的竞争，人才的竞争关键是培训的竞争。 企业培训工作作为人力资源管理的核心内容，其作用越来越被企业重视， 因为企业培训工作对企业影响的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用、及其对社会、企业、个人的作用越来越大，企业与员工个人对培训的需求也越来越多，那么，企业应如何有效地进行或开展企业培训工作呢?笔者认为要注重"八个结合、六个优选"。 一、企业搞好培训工作需注重"八个结合"： 1、 与企业的发展方向、规划相结合。企业培训规划、计划主要是依据企业发展规划而拟定的，培训为企业实现发展方向做好人才保证工作，有"兵马未动，粮草先行"之道理。所以，企业规划同时又是企业发展规划的重要组成部分，二者不可分割。 2、 与企业的发展实力、经济基础相结合。对员工进行知识、技能培训的意愿永远是正确的，但不能脱离企业实际实力、经济基础，增添企业负担为代价。培训工作要做到量力而行，企业经济实力强全员培训、普及培训;企业经济实力弱可实行部份关键岗位人员培训、重点培训，量力而行。 3、 与企业的经营生产状况相结合。社会在发展，企业需要发展，员工的知识、技能需适应性、甚至超前地发展，员工接受培训是必要的，但要以最短时间、最小规模影响、甚至不影响企业当前经营生产任务顺利完成为前提，来开展企业培训工作。如人员轮换培训;根据生产周期比较空闲时培训。 4、 与企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。企业的人力资源、人才结构是企业开展培训工作的基础，同时它们又是客观变化的;企业只有结合企业自身的人力资源、人才结构开展培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能，达到"使人适事"的目的，使企业的人力资源得以最佳使用和发挥、优化企业人才结构，使之得以稳定、良性发展。 5、 与企业的人才培养工作相结合。人才培养的途径、方法是多种多样的，培训只是其中的一种，员工培训在人才培养中的作用、地位，不能忽视，通过培训，培养挖掘企业潜在的优秀人才，适时给予加薪晋升;激励员工不断学习，更新观念，增长技能，具备企业发展所需要的新知识、新技能。当然也不能过度重视加新晋升，而导致形成"培训就要提拔"的错误认识。 6、 与企业的人才引进、招聘工作相结合。一方面要立足于企业人力资源，"自力更生"开展企业培训工作，另一方面要充分利用社会人才资源，采取短平快式的"拿来主义"，适度引进、招聘人才;同时要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素，有计划的开展培训工作。 7、 与企业员工的个人素质、潜力、发展计划相结合。企业要求员工德才兼备，因此培训既要注重员工技能的培训，也要注重员工品德素质的培训，使员工的品质与企业文化相符。培训防止概念化、形式化、一般化。因材施教、因人而宜是教育的法则，也是企业开展培训工作所必须遵循的法则。培训内容符合员工岗位、员工要求，能更快挖掘员工潜在的能力，帮助员工实现个人职业计划。 8、职前导向培训与岗位培训向结合。职前导向培训是必须的，而且是一次的，短期的，初级的。使员工在短期内产生对企业的信任感与热爱心理，使员工基本掌握岗位的性质、特点和要求使之能顺利正式上岗。但切异用导向培训替代岗位培训，岗位培训是不断的、长期的，是从初级到高级不断提高的培训，是造就员工具备企业特色专才的一项长期工作。 二、企业搞好培训工作需做到"六个优选"： 1、 优选培训时机。培训的时机是有讲究的，滞后于社会的发展、同业竞争对手的发展、企业自身的发展、部门及其岗位工作的需要进行培训是被动的，但过于主动、超前开展培训也是不可取的，是人力资源资本的呆滞，是人力资源的浪费。 2、 优选受训人员。对全体员工进行培训是企业的责任，接受培训是每位员工的权力与义务，但不能搞平均主义、"一刀切";优秀员工、主关键岗位员工重点培训，对于受训人员而言，受培训时间有先有后;而且依据个人岗位、素质，在受训内容与要求上宜做到有深有浅。 3、 优选培训内容。众多和单一学科知识的浩瀚性、先进性与发展性，决定了每个人是不能穷尽所有这些知识的，并不是所有员工不懂的知识、技能都需要员工在有限的时间内掌握之，应有轻重缓急之分，选择企业目前、近期或中期急需知识技能进行培训。 4、 优选培训方式、类型。培训方式、类型多种多样，有脱产、不脱产、半脱产;有短期、长期;有面授、函授、自修;有公费、自费;还有因特网、电视等远程教育这种无国界的新型的家庭内的培训方式。要根据企业对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。 5、 优选施训单位、培训教师。从事培训商务活动的单位及培训师良莠不齐、鱼目混珠，其中不乏借培训之名、搞商务投机赚钱的单位和个人，企业要善于辨别真假，根据培训内容选好施训单位、培训师。 6、 优选培训地点。培训地点有国内、外之分，国内又有远近之分，还有企业内外之分，员工家内、家外之分，企业应该综合多反面的因素选择好地点。目前，企业在开展企业外部培训工作的时候，要谨防很多培训商以假培训、真旅游的方式，*企业人员参加"培训"(旅游)的。